Что значит сдельная оплата труда, ее виды, правила расчета + преимущества и недостатки

Зачастую работодатели сталкиваются с тем, какую систему оплаты лучше выбрать: сдельную или почасовую. В том случае, когда результаты труда можно измерить в количественном выражении, выбирают первый вариант. В данной статье мы рассмотрим понятие и виды сдельной оплаты труда, правила расчета, плюсы и минусы.

Что такое сдельная заработная плата?

Это такой вид зарплаты, который напрямую зависит от объема выполненных работ при условии, что можно отследить качество работы и посчитать количество продукции.

Определения, связанные с понятием:

  1. Тарифная ставка – на слуху больше известно такое понятие, как оклад, т.е. это чистая ставка, которая указана в трудовом договоре. К ней начисляется различная премия: за выслугу лет, за переработку, за превышение нормы.
  2. Норма выработки – количество единиц продукции, которое необходимо изготовить за определенное количество времени.
  3. Расценка – установленный тариф за единицу изготовленного изделия.
  4. Тарифная сетка – это понятие связано с квалификацией работника, его разрядность или категории.

Виды сдельной оплаты труда

Виды Характеристика Примеры
Простая система оплаты труда Труд работников оплачивается по сдельным расценкам, непосредственно за количество произведенного товара. Пошив одной шапки стоит 30 руб. За месяц швея сшила 500 шапок, её заработная плата за месяц составила 15 000 руб.
Сдельно-премиальная При этом виде, помимо зарплаты, начисленной по сдельным расценкам, также предусмотрено начисление премии при выработке определенных показателей. В положении о премировании разрабатываются показатели эффективности труда за выпуск продукции определенного качества, экономию электроэнергии, экономию материала; за повышение производительности. Норма времени токаря на производство одной детали – 3 часа, при повышении производительности труда он сократил время до 1 ч 50 минут, вследствие чего выработка увеличилась. Положением предусмотрено 10% на премию от суммы прибыли, полученной из-за улучшения эффективности экономических показателей.
Сдельно-прогрессивная Данная система предусматривает использование двух видов сдельных расценок: базового и повышенного. Базовый расценок применяют для начисления зарплаты в пределах нормы выработки (выраженной количеством продукции) и повышенный расценок – для начисления зарплаты за работу сверх нормы выработки, но в пределах рабочего времени (смены). Базовый сдельный расценок плотника за изготовление табуретки составляет 100 рублей при норме 8 табуреток за смену. Повышенный расценок составляет 120 руб. В день, когда плотник изготовил 10 табуреток за смену, его зарплату, т.е. 8 табуреток, посчитают по 100 рублей, а 2 табуретки, которые он сделал сверх нормы, – по 120 рублей. В итоге его зарплата в этот день составит 1040 рублей.
Косвенно-сдельная Применяется для обслуживающего персонала, который следит за бесперебойной работой оборудования и исключают простои данного оборудования по причине поломки. В этом случае их заработная плата зависит от выработки продукции основными работниками цеха. Тарифная ставка слесаря-наладчика – 30 000 рублей, норма выработки продукции по цеху – 10 000 единиц, за месяц было изготовлено 13 000, его заработная плата составила 36 000 рублей.
Аккордная система Применяется в том случае, когда оплата не за единицу выполненной продукции, а за определенный объем работ, выполненный за определенный срок. До начала работ с конкретным человеком или с бригадой оговариваются объемы работ, качество и сумма за выполненную качественно работу. Расчет производится после принятия ответственным лицом работы от бригады или определенного человека.

Правила расчета

Разрабатываются и утверждаются сдельные расценки за единицу продукции или единицу выполненной работы (услуги) путем деления тарифной ставки на норму выработки. Норма выработки определяет количество, которое должно быть изготовлено за определенное время.

Зарплата = тарифная ставка/норму выработки*количество произведенной продукции.

R=40 000/10 000=4р/шт.

Z=4*13 000=46 000 рублей.

Например: тарифная ставка мастера цеха – 40 000 рублей, норма выработки по цеху – 10 000 единиц, за месяц было изготовлено 13 000, его заработная плата 40 000/10 000*13 000=36 000 рублей.

Зарплата = сдельный расценок * на количество единиц

Z=40*1000=40 000 руб.

Например: пошив одного платья стоит 40 руб. (сдельный расценок). За месяц швея отшила 1000 платьев (количество), её заработная плата за месяц 40*1000=40 000 руб.

Плюсы и минусы

Сдельная оплата имеет как преимущества, так и недостатки.

Преимущества:

  • каждый работник весьма заинтересован в результатах своего труда;
  • работодатель имеет возможность отследить работу каждого работника;
  • доля зарплаты в себестоимости единицы продукции – величина неизменная;
  • повышается качество выполняемой работы, так как работник несет за это ответственность;
  • материальная ответственность работника стимулирует к экономии расходных материалов;
  • более бережное отношение работника к инструментам и оборудованию, так как от их исправности зависит объем работы.

К недостаткам можно отнести:

  • возможное нарушение этапов технологического процесса;
  • возможность нарушения норм безопасности;
  • необходимость работодателю стабильно обеспечивать работников объемами работ.

Заключение

Нельзя однозначно сказать, какая форма оплаты труда предпочтительней. Путем проб можно определить наиболее выгодную оплату труда для работника и для работодателя. Одна и та же система оплаты труда работает в разных коллективах по-разному.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за то количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.); есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий: наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ); организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента; создать необходимые условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности производства; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин и др. (ст. 163 ТК РФ).

В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). В общем виде сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Норма выработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен провести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются руководством организации, размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Как было отмечено выше, в зависимости от организации труда сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда применяется там, где заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда и зависит от количества произведенной им соответствующего качества продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет различные виды работ, то оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При этом наблюдается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда работника.

Основным элементом организации индивидуальной прямой сдельной системы оплаты труда является установление за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) сдельной расценки по формуле

При этом необходимо, чтобы единица времени, за которую устанавливается тарифная ставка, соответствовала единице времени, относительно которой устанавливается норма (час, смена). Так, если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Норма выработки для расчета расценки применяется, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, а норма времени — в мелкосерийном и единичном, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных работ (изделий).

Таким образом, сдельная расценка — оплата за единицу продукции, определяемая умножением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции. Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде (участку, цеху) по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе кооперационных или укрупненных и комплексных норм. Применение данной системы целесообразно в комплексных бригадах с развитой системой совмещения профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные и сельскохозяйственные бригады, бригады на лесозаготовках, в угольной и горнодобывающей промышленности и др.), а также при бригадном обслуживании аппаратов и механизмов, где невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего.

Распределение заработной платы бригады между ее членами может проводиться пропорционально отработанному времени и тарифному коэффициенту; исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка; пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени; пропорционально базовым коэффициентам, отражающим уровень заработной платы членов бригады, с учетом отработанного времени.

Распределение коллективного заработка пропорционально тарифным коэффициентам и отработанному времени наиболее целесообразно в бригадах с повременной оплатой труда.

Если в состав бригады входят как рабочие-сдельщики, так и повременщики, то вводится понятие условного тарифного коэффициента, который определяется как отношение тарифной ставки любого рабочего (сдельщика или повременщика) к тарифной ставке повременщика первого разряда.

При распределении заработной платы между членами бригады исходя из тарифной заработной платы и коэффициента приработка расчеты проводятся в следующей последовательности:

  • 1) определяется тарифная заработная плата каждого члена бригады;
  • 2) вычисляется тарифная заработная плата бригады как сумма тарифной заработной платы всех членов бригады;
  • 3) рассчитывается заработная плата бригады, начисленная исходя из коллективной расценки;
  • 4) находится коэффициент приработка;
  • 5) определяется заработок каждого члена бригады.

В тех случаях, когда разряды рабочих и выполняемых ими работ не совпадают, возможно распределение коллективного заработка пропорционально средним разрядам выполняемой работы и отработанному времени.

Если средний разряд выражен дробным числом, тарифные ставки соответственно пересчитываются, и коллективный заработок распределяется между членами бригады пропорционально пересчитанным тарифным ставкам и отработанному времени.

При распределении коллективного заработка пропорционально базовым коэффициентам, они рассчитываются делением средней заработной платы рабочего за последние 3-6 месяцев на 100. При этом в среднюю заработную плату не включаются премии и доплаты. Среднемесячная заработная плата рассчитывается исходя из среднечасового заработка и среднего числа часов работы.

Существенным недостатком вышеизложенных методов распределения коллективной сдельной заработной платы является то, что они не учитывают действительного вклада каждого рабочего в общие результаты труда. Для устранения этого недостатка при распределении заработной платы между отдельными исполнителями применяется коэффициент трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. С учетом КТУ может распределяться вся заработная плата бригады, только приработок, только премия, приработок и премия, разовые коллективные премии.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием членов бригады и утверждается руководителем цеха (предприятия) по согласованию с цеховым (заводским) комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ принимается единица. Фактический КТУ устанавливается рабочему равным, большим или меньшим базового в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты. Коэффициент, больший единицы, устанавливается рабочим, успешно выполняющим производственное задание бригады при высокой производительности труда и хорошем качестве выпускаемой продукции. Критериями повышения КТУ являются высокое профессиональное мастерство, совмещение профессий, подмена отсутствующего члена бригады, производительное использование оборудования, освоение новой техники и научной организации труда, экономия материалов, электроэнергии и пр. Критериями понижения КТУ могут быть недобросовестное отношение к работе, простои бригады по вине рабочего, невыполнение производственного задания, нарушение технологической и трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности и пр.

Сдельная форма оплаты труда наряду с простой системой имеет несколько разновидностей (сложных систем), устанавливающих зависимость заработка от нескольких показателей и отличающихся друг от друга способом расчета. Сюда входят следующие системы: сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

Сдельно-премиальная система. По этой системе работнику помимо заработной платы начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система. При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Пример 8.6

На предприятии установлены следующие сдельные расценки: при изготовлении в месяц до 100 деталей сдельная расценка составляет 100 руб.; при изготовлении в месяц свыше 100 деталей сдельная расценка составляет 120 руб. За месяц работник изготовил 110 деталей. Заработная плата работника составит: (100 шт. · 100 руб.) + (10 шт. · 120 руб.) = 11 200 руб.

Составными элементами сдельно-прогрессивной оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (базы), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы, т.е. степень возрастания расценок.

Наиболее эффективной считается двухступенчатая шкала прогрессивных расценок.

Пример 8.7

На предприятии установлены следующие сдельные расценки: при изготовлении в месяц до 100 деталей сдельная расценка составляет 100 руб.; при перевыполнении исходной базы на 1-10% сдельная расценка увеличится на 20%; при перевыполнении исходной базы более 10% — увеличение сдельной расценки составит 50%.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем его выработка, что ограничивает применение данной системы длительное время и в массовом порядке. Поэтому вводится эта форма оплаты труда на короткое время (3-6 месяцев) и на отдельных участках производства с целью выхода из прорыва или срочного выполнения заказа.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При этом сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания, индивидуальным или бригадным рабочим местам основных рабочих.

Пример 8.8

Работнику обслуживающего производства установлена косвенно-сдельная оплата труда. Работник получает 2% от заработка работников основного производства. Заработок работников основного производства за месяц составил 700 тыс. руб. Заработная плата работника обслуживающего производства за месяц равна

В общем виде расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле

(8.2)

где Ркс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими; Тд — дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; Нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим; Оп — плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.

Общий сдельный заработок рабочего (Зсд), руб., оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле

(8.3)

где Ред — расценка за единицу каждого (О·-го) вида работ; Оп — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и не прибегая к расчету косвенной сдельной расценки. В этом случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т.е. путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.

Наиболее эффективно косвенная сдельная система используется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда бригады работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется наряд, в котором указываются полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания.

Распределение общего заработка между членами бригады проводится в соответствии с коэффициентом трудового участия либо с учетом отработанного времени.

Пример 8.9

Бригада из пяти человек осуществила ремонт и наладку конвейерной линии за 32 часа рабочего времени. Общая стоимость работ — 96 000 руб. Три человека работали по восемь часов, а двое — по четыре часа. Сумма, причитающаяся к выплате первым трем работникам, составит

Каждому из них будет выплачено:

Двое других работников получат:

Каждому из них будет выплачено

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Главная / Трудовое право / Оплата и выплаты / Заработная плата

Назад

Опубликовано: 03.03.2016

Время на чтение: 7 мин

Читайте также:  Особенности и нюансы лизинга коммерческой недвижимости

1699

Одной из разновидностей тарифной системы оплаты труда является сдельная. Он предусматривает начисление оплаты работнику с ориентацией на учет его трудозатрат: количество произведенных изделий, выполненных действий или оказанных клиенту услуг.

  • Особенности сдельной оплаты
  • Достоинства и недостатки
  • Варианты сдельной оплаты труда Простая
  • Сдельно-премиальная
  • Сдельно-прогрессивная
  • Косвенно-сдельная
  • Аккордная система оплаты

Понятие и сфера применения

При сдельно-прогрессивной системе работники получают стандартную оплату за норму выработки и повышенную оплату за перевыполнение нормы. Например, если норма – изготовить 100 изделий в месяц, то оплата по повышенной ставке начисляется за каждое изделие, начиная со 101-го.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно:

  • на небольших предприятиях, где важна максимальная выработка от каждого работника;
  • в качестве временной меры при расширении производства;
  • при наличии большого числа срочных заказов;
  • при проведении сельскохозяйственных работ.

Если фирма получила много срочных заказов, но нет возможности быстро принять на работу новых сотрудников, введение сдельно-прогрессивной системы позволит резко увеличить производительность при поддержке основной части коллектива.

Работы в период уборки урожая также требуют больших трудовых затрат в короткий период времени, и данный способ оплаты поможет компенсировать дефицит рабочей силы в сельской местности.

Виды сдельной оплаты труда

Система сдельной оплаты труда сотрудникам подразумевает начисление зарплаты по заранее установленным расценкам за единицу производимой продукции или выполненной по нормативам работы. Подход может применяться как на производстве, так и в сфере услуг или торговли. Начисление заработной платы по объемам работы зачастую вводят там, где требуется стимулировать работников на увеличение производительности. Например, такая система применима на предприятиях, где ведется учет изготавливаемой продукции или измеримых объемов работы. А также в организациях, где доступно отслеживание качественных показателей труда. Это производства, строительные, торговые предприятия.

«Сделка» включает шесть подвидов:

  1. Прямая — расчет зарплаты по установленным тарифам за единицу продукции.
  2. Сдельно-премиальная — включает заработок за выполненную работу, исходя из тарифов предприятия, а также премию за выполнение плана или выработку сверх нормы.
  3. Сдельно-прогрессивная — состоит из заработка за фактически выполненную работу в пределах установленного задания и заработную плату по повышенному тарифу за перевыполнение плана.
  4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательных работников, формируется исходя из выработки основных рабочих, к которым они приставлены.
  5. Аккордная — зарплата, установленная за комплекс работ, а не за единицу продукции.
  6. Смешанная — объединение повременной и сдельной форм расчета зарплаты. Она актуальна для организаций, где необходимо присутствие работника на рабочем месте в определенное время. При этом, от его действий не всегда зависит прибыль компании. Данное явление распространено в сфере услуг (например, парикмахер все равно получит оплату своих часов, даже если никого не обслужит).

Также такая оплата может быть индивидуальной либо коллективной и изменяться, исходя из показателей производительности одного рабочего или бригады (группы) сотрудников.

Виды

Существует два основных вида сдельно-прогрессивной системы:

  • одноступенчатая;
  • многоступенчатая.

При одноступенчатой системе ставка за превышение нормы выработки повышается один раз, а при многоступенчатой повышение ставки возможно 2 и более раз.

Пример двухступенчатой ставки: норма 100 изделий, если изготовлено 101-150 изделий – ставка увеличивается в 1,5 раза, если изготовлено свыше 150 изделий – ставка увеличивается в 2 раза.

Условия использования сдельно-прогрессивной системы:

  • есть возможность четко определить количество выработки для каждого работника;
  • налажен контроль качества производимой продукции;
  • отсутствует угроза простоя по вине работодателя.

Нецелесообразно применять данный способ оплаты при наличии сложных технологических процессов, при использовании большого количества вспомогательного персонала, не участвующего в производстве напрямую, а также при производстве сложных изделий ручной работы высокого качества.

Преимущества и недостатки

Имеются плюсы и минусы прогрессивной оплаты труда, поэтому перед ее применением следует изучить как положительные моменты, так и отрицательные.

Читайте также:  Резолюция на заявлении отпуск образец

Читать дальше Сколько действительна комиссия в детский сад

Оплата труда тесно связана непосредственно с количеством создаваемой продукцией одним работником

Рабочие будут стараться производить товары как можно быстрей, что может негативно сказаться на их качестве

Возможность значительно мотивировать сотрудников, что непосредственно влияет на повышение производительности труда, являющейся значимым показателем на любом предприятии

Искусственным образом нарушается ритм производственного процесса, установленный до введения прогрессивной оплаты труда на предприятии

Ускоряется оборачиваемость оборотных средств и увеличивается количество продаваемой продукции, что ведет к более высокой чистой прибыли

Увеличивается количество средств, уплачиваемых работникам, поэтому происходит перерасход фонда зарплаты

Можно быстро произвести расшивку узких мест на предприятии

Нередко введение такой системы приводит даже к нарушению дисциплины и к ухудшению взаимоотношений между работниками

Таким образом, применение такого способа оплаты может обернуться как положительными, так и отрицательными последствиями, поэтому важно рационально оценить результат. Желательно заранее составить специальный прогноз специалистами.

Порядок расчета зарплаты

Зарплата работника при одноступенчатой сдельно-прогрессивной системе определяется по формуле:

С = Н * Нс + (О – Н) * Пс,

где О – объем выработки по факту на конец расчетного периода, Н – норма выработки, Нс – ставка за норму выработки, Пс – ставка за превышение нормы.

Пример 1. На фабрике по изготовлению мебели месячная норма – 100 изделий. Нормальная ставка (Нс) – 500 рублей за изделие. Повышенная ставка (Пс) – 800 рублей. Работник изготовил за месяц 110 изделий, его зарплата составила 100 * 500 + (110 – 100) * 800 = 58000 рублей.

Читайте также:  В каком порядке должен предоставляться и оплачиваться ежегодный оплачиваемый отпуск работникам? Какие работники имеют право на выбор времени отпуска? Что делать если работодатель не предоставляет ежег

Формула для расчета зарплаты при двухступенчатой системе:

С = Н * Нс + (Н1 – Н) * Пс + (О – Н1)* Пс1,

где Пс и Пс1 – ставка за повышенную первую и вторую нормы соответственно, а Н и Н1 – первая и повышенная норма. Если работник сделал норму, но не достиг повышенной нормы, то формула принимает вид, как при одноступенчатой системе выше.

Пример 2. На фабрике установлена норма – 100 изделий в месяц и повышенная норма – 110 изделий в месяц. Нормальная ставка – 500 рублей (Нс), ставка за каждое изделие сверх нормы – 600 рублей (Пс), ставка за изделие сверх повышенной нормы – 700 рублей (Пс1). Первый рабочий изготовил 113 изделий, второй – 108.

Зарплата первого равна: 100 * 500 + (110 – 100) * 600 + (113 – 110) * 700 = 58100 рублей, зарплата второго: 100 * 500 + (108 – 100) * 600 = 54800 рублей.

Если работник не выполнил норму, то зарплата рассчитывается по формуле:

С = О * Зс,

где О – объем выполненной работы и Зс – заниженная ставка, как правило, принимается равной 2/3 от нормальной ставки. Например, норма – 100 изделий, ставка за норму – 600 рублей, заниженная ставка – 400 рублей. Работник сделал 80 изделий, его зарплата равна 80 * 400 = 32000 рублей.

Основные особенности системы

Прогрессивная оплата труда при социализме использовалась достаточно часто на разных крупных предприятиях, специализирующихся на выпуске однотипных изделий. Ее применение являлось эффективным, так как настраивало рабочих на продуктивную деятельность, так как они осознавали зависимость своей зарплаты от вложенного труда.

Читать дальше Приказ об отзыве из очередного отпуска образец

Даже сейчас многие предприятия постоянно или на определенный период времени пользуются этой схемой начисления зарплаты. Но при этом учитываются некоторые особенности:

  • перед применением надо оценить возможный экономический эффект от системы;
  • все сотрудники должны быть оповещены о таком нововведении, так как это будет мотивировать их на результативную работу;
  • предварительно решается, как будет рассчитываться заработок каждого работника;
  • обязательно налаживается процесс проверки качества выпускаемой продукции, так как спешка рабочих может привести к постоянному появлению брака.

Поэтому перед внедрением такой схемы начисления зарплаты надо оценить все ее особенности и отрицательные параметры.

Ограничения

Важно учесть, что зарплата работников, даже не выполнивших норму, не может быть меньше МРОТ.

Во избежание перерасхода средств устанавливается и максимальный уровень зарплаты – 2 или 3 платы за норму выработки.

Например, если норма – 100 изделий, нормальная ставка – 500 рублей, то при установлении верхней планки в 2 платы за норму работник не может получить больше чем 100 * 500 * 2 = 100000 рублей.

Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда

Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение. Установление таких правил предполагает включение в текст нормативного документа, посвященного им:

  • описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
  • перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
  • списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;
  • описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
  • описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
  • списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
  • описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.

Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:

  • являются регулярными;
  • могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
  • применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
  • могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
  • устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
  • в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
  • будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
  • в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
  • при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.

Читать дальше Что нужно сдавать чтобы пойти на полицейского

Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства. Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни. Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.

При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей. При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

  • Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
  • Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
  • Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
  • Постоянное развитие профессиональных качеств.
  • Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

  • простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
  • сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
  • аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
  • косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Как рассчитывается сдельная зарплата

Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству. В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.

Читайте также:  ВАС, неустойка и НДС: как понимать новую судебную практику?

Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве. К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150. При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.

Причина такого решения проста. Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет. Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм. При сдельной оплате таких проблем нет. Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

  • Минимальную и максимальную выработку.
  • Конкретный объем работы.
  • Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату. Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

Системы сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же. Принято различать следующие вариации:

  • Прямая сдельная.
  • Сдельно-премиальная.
  • Аккордная.
  • Сдельно-прогрессивная.
  • Смешанная (повременно-сдельная).

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении. Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов. При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная оплата труда

При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.

Читайте также:  Квитанция к пко без кассового чека является подтверждением оплаты 2021

Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения. Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.

Сдельно-премиальная форма

Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы. У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов. Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом. Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

  • Перевыполнение плана.
  • Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
  • Повышение качества продукции.
  • Отсутствие производственного брака.
  • Снижение затрат и общий рост производительности труда.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками. Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.

Суть аккордной формы оплаты труда

Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.

При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.

Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока. Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.

Прогрессивная система оплаты труда

Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов. В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.

При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда. Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев. Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз. Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.

Смешанная (повременная-сдельная) форма

Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты. При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.

К примеру, ставка в час составляет 200 рублей. Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.

Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника. На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов. В данном случае производительность труда привязывается к длительности рабочей смены. При повременно-сдельной оплате работодатели часто применяют систему премирования за выполнение или перевыполнение производственных норм.

Об авторе

Анатолий Дарчиев — высшее экономическое образование по специальности «Финансы и кредит» и высшее юридическое образование по направлению «Уголовное право и криминология» в Российском Государственном Социальном Университете (РГСУ). Более 7 лет проработал в Сбербанке России и Кредит Европа Банке. Является финансовым советником крупных финансовых и консалтинговых организаций. Занимается повышением финансовой грамотности посетителей сервиса Бробанк. Аналитик и эксперт по банковской деятельности. [email protected]

Читайте также:  Чистая рентабельность предприятия: ее особенности и формулы для расчета

Эта статья полезная? ДаНет

Помогите нам узнать насколько эта статья помогла вам. Если чего-то не хватает или информация не точная, пожалуйста, сообщите об этом ниже в комментариях или напишите нам на почту

Содержание

  • Что такое сдельная оплата труда
  • Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
  • Расчет сдельной заработной платы
  • Виды сдельной оплаты труда работников
  • Порядок перевода на сдельную оплату труда
  • Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма сдельная оплата труда.

Комментарии: 0

Ваш комментарий (вопрос) Если у вас есть вопросы по этой статье, вы можете сообщить нам. В нашей команде только опытные эксперты и специалисты с профильным образованием. В данной теме вам постараются помочь:

Автор статьи Анатолий Дарчиев

Консультант, автор Попович Анна

Финансовый автор Пихоцкая Ольга

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: