Депремирование сотрудников: основание, документальное оформление

Условия на которых могут осуществляться начисления и лишения премий сотрудников регулируется главными внутренними документами предприятия.

В данном материале мы подробно рассмотрим на каких основаниях возможно депремирование сотрудников, как оформляются образцы служебной записки и приказа на депремирование.

Регулирование начисления премиальных выплат

Работодатель имеет права и полномочия устанавливать правила, составленных лично, для сотрудников о лишении или начислении премиальных выплат.

Реализация установок начинается с разработки положений о премировании или издательства пунктов о порядке выплат премий в локальном нормативном акте.

После, документ следуют утвердить совместно с рабочим коллективом и донести до сведения каждого сотрудника информацию о новых положениях.

Важно. Если работодатель регулирует процесс формирования премий для сотрудников на локальном уровне, он должен: закрепить основные положение во внутренних документах компании, утвердить их совместно со штатом сотрудников, ознакомить каждого работника с общими правилами.

Такой вид документа, как локальный нормативный акт, целесообразно разрабатывать только в крупных предприятиях с большим штатом сотрудников.

В более мелких компаниях установки, по которым формируются премии для сотрудников, могут отражаться в положении об оплате труда, положении о премировании, в отдельных трудовых соглашениях с каждым работником.

Положения о премировании должны содержать следующие пункты:

  • Описание всех видов премий по целям, периодичности и количеству премируемых лиц (индивидуальная премия или для всего коллектива);
  • Перечень всех сотрудников, которым может быть выдана прибавка к заработной плате;
  • Описание процедуры оценивания и оспаривания сотрудником размера и периодичности начисления премий;
  • Соответствующие размеры премиальных выплат для представителей разных должностей.

Основания для лишения премии

В рамках действующего законодательства наниматель может лишать премий своих сотрудников за нарушения трудового соглашения на свое усмотрение.

Для осуществления депремирования необходимо иметь:

  1. Полномочия для лишения премий сотрудников, прописанные в главных внутренних документах компании;
  2. Причину, по которой сотрудник будет депримерован или получит премию в уменьшенном размере;
  3. Документальное обоснование (приказ или служебная записка);
  4. Прописанные условия и период времени, в течение которого сотрудник будет лишен премиальных выплат.

Причинами для депремирования могут послужить:

  1. Нарушение рабочего графика или режима (ранний уход, опоздания);
  2. Нарушения техники безопасности труда без причинения любого вида ущерба;
  3. Нахождение на рабочем месте в рабочее время в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
  4. Несоблюдение технологических норм;
  5. Снижение заданного уровня качества или количества проделанной работы;
  6. Пренебрежение к распоряжениям руководства;
  7. Нарушение правил этики или установленных мер поведения.

Меры воздействия на сотрудников в виде лишения премиальных выплат или снижения суммы премии могут быть применены в соответствии с грубостью проступка и его последствиями.

Уменьшение размера назначенной суммы премии может осуществляться по причинам:

  • Установленных в локальном нормативном акте соответствующих норм;
  • Дополнительного распоряжения руководителя предприятия.

Важно. Лишение премии в индивидуальном или общем порядке должно быть отражено документально.

Когда необходимо оформление распоряжения на депремирование

Особое оформление отдельного документа для лишения премии сотрудника необходимо не всегда. Если локальный нормативный акт содержит в себе четкие формулировки и установки на каждый индивидуальный проступок – служебная записка или приказ о депремировании может не потребоваться.

Приказ для лишения премиальных выплат сотрудника необходим если:

  1. Внутренние документы компании не в полной мере описывают конкретную ситуацию и полномочия нанимателя в ней;
  2. Не прописаны пункты об уменьшении процента выдаваемой премии;
  3. Сотрудник не подтвердил факт ознакомления с информацией о депремировании, поставив свою подпись в документе;
  4. В индивидуальном порядке, если руководитель имеет право на снижение суммы премиальных выплат или лишение премий на свое усмотрение;
  5. В локальном нормативном акте не был предусмотрен совершенный факт нарушения этики или должностных инструкций.
  6. По данным из внутреннего документа компании все решения о назначении и лишении премий остаются за руководителем.

Все не перечисленные выше ситуации могут решаться без выпуска специального документа в соответствии с внутренним регламентом компании.

Приказ о лишении премии: образец

Руководитель имеет право на составление документа о депремировании в произвольной форме.

Важно, чтобы в нем была указана следующая информация:

  • Инициалы и должность сотрудника, которого планируют лишить премии;
  • Полное название отдела, в котором трудится сотрудник;
  • Четкая формулировка мотива, на основании которого возможно взыскание в виде лишения премии;
  • Сумма или процент, на который будет снижена премия;
  • Промежуток времени, в течение которого приказ должен быть исполнен.

Иногда приказ о депремировании может содержать несколько приложений, таких как:

  • Документ, отражающий проступок, за который сотрудник лишен премии;
  • Результаты внутреннего расследования компании;
  • Отсылку к главным внутренним документам компании, в которых указаны соответствующие проступки и меры взыскания в случае их совершения.

Скачать образец приказа о лишении премии 

Служебная записка о депремировании: образец и алгоритм заполнения

Если депремирование было применено нанимателем неправомерно – он обязан быть привлечен к административной ответственности. Если факт неправомерного депремирования разбирался на судебном заседании – работодатель рискует выплатить, кроме положенной премии, средства за нанесенный моральный ущерб. Во избежание неприятных последствий нанимателю необходимо ответственно подходить к оформлению документов на лишение премий сотрудникам.

Для осуществления правомерного лишения премии необходимо:

  • Иметь засвидетельствованный факт совершения проступка и документальное его подтверждение;
  • Принять объективное решение о взыскании или применении финансовых мер пресечения в каждом отдельном случае;
  • Издать документ о депремировании не позднее чем через месяц после обнаружения факта проступка.

Служебная записка имеет три смысловых блока:

  1. Шапка – в ней указывается название предприятия и форма собственности. Здесь же обычно указывается персона, на чье имя оформляется служебная записка, и лицо оформляющее документ.
  2. Основная часть – в ней кратко излагается суть совершенного проступка, личность, которая будет лишена премии. Дополнительно может быть указана информации о должности депремируемого лица и сроке лишения премии.
  3. Заключение – содержит дату оформления документа и подпись уполномоченного лица, составляющего документ.

Важно. К служебной записке необходимо сделать как минимум две копии с фирменными штампами или печатями предприятия.

Данный вид документа должен быть внесен в журнал учета предприятия. После истечения срока актуальности служебная записка должна сохраняться в архиве предприятия на протяжении установленного срока.

Скачать образец служебной записки 

Депремирование в особых случаях

Особыми случаями для лишения премий могут быть:

  1. Необходимость депремировать беременную сотрудницу;
  2. Лишение премии работника, который уже имеет дисциплинарное взыскание;
  3. Лишение премии на период больничного;
  4. Лишение премии государственных служащих;
  5. Депремирование сотрудника, проходящего испытательный срок;
  6. Лишение премии руководителей.

Нюансов много, рассмотрим каждый пункт более подробно.

Наниматель имеет право на депремирование беременных сотрудниц. В отношении к данной категории граждан невозможно применять взыскание в виде увольнения, но влиять на качество или производительность труда посредствам уменьшения премиальных выплат – законно.

Лишить премии сотрудника, который имеет дисциплинарное взыскание на законных основаниях можно в том случае, если сотрудник допустил повторный проступок. Депремирование и взыскание за один и тот же проступок считается неправомерным.

Лишить сотрудника премии за уход на больничный не имеет права ни один наниматель. Если сотрудник совершил проступок и ушел на больничный – документы о лишении премии следует отложить до момента выхода сотрудника на рабочее место.

Депремирование государственных служащих проходит в общем порядке, как и для других работников.

Наниматель имеет право на лишение премии сотрудника, который находится в компании на испытательном сроке.

Лишать премии руководителей могут только те представители высшего руководства, которые наделены соответствующими полномочиями. Такими являются те, с которыми руководитель заключил индивидуальное трудовое соглашение.

Права сотрудника на оспаривание депремирования

Оспорить лишение премии сотрудник может в комиссии по трудовым спорам или в суде. Для обращения в суд потребуется немало времени и документальное подтверждение неправомерности депремирования.

При обращении в комиссию по трудовым спорам сотрудник может значительно сэкономить финансовые и временные затраты. Заявка в такую комиссию должна быть рассмотрена в течение десяти рабочих дней.

Получить положительный ответ после обращения в суд можно при:

  • Наличии документов, подтверждающих неправомерность лишения премии;
  • Доказательств применения двух мер пресечения за одно совершенное нарушение.

Ответственность работодателя за неправомерное депремирование

В случае если наниматель применил лишение премии к сотруднику без оснований или с нарушением законодательных норм на него возлагается административная ответственность в виде штрафа.

При единичном случае неправомерного депремирования размер штрафа может составлять от одной до пятидесяти тысяч рублей.

Штрафы начисляются так:

  • Для должностного лица от 1000 до 5000 рублей.
  • Для юридического лица от 30000 до 50000 рублей.

Важно. Помимо штрафа наниматель обязан выплатить процент за задержку премиальных выплат. В отдельных случаях возможно возмещение морального ущерба сотруднику.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, , то об этом нашего дежурного . Это быстро, удобно и

или по телефону:

Москва и область:+7 (495) 128-79-68

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 660-52-27

Федеральный номер:+7 (800) 350-56-93

Заключение

Депремирование сотрудников возможно не только вследствие совершения нарушения соглашения о сотрудничестве.  Для многих компаний начисление премий не является обязательной выплатой для сотрудников. Причиной для лишения прибавки к заработной плате в таком случае может послужить нестабильное финансовое положение компании.

Если депремирование осуществляется с целью воздействия на сотрудника, стимулирования его к соблюдению норм трудового контракта – необходимо документальное фиксирование мотивов для депремирования и конкретного проступка работника.

Проступки, за которые сотрудник может получить уменьшенный размер премии должны быть прописаны во внутренних документах компании, также, как и весь порядок депремирования.

Если внутренние документы предприятия содержат расплывчатые формулировки оснований для лишения премий или размера процентной ставки, на которую уменьшится премиальная выплата – необходим выпуск специального документа (служебной записки или приказа).

Депремирование сотрудника – неназначение, либо уменьшение суммы премиальной выплаты, являющейся одним из видов доходов работника.

Может ли работодатель совершить депремирование сотрудника и как этого избежать?

В случае депремирования сотрудника за то или иное нарушение, с которым он не согласен, ему необходимо прочитать договор, заключенный с работодателем при приеме на работу и положение о премировании. Именно в этих документах должно быть предусмотрено, из каких частей складывается зарплата сотрудника и условия начисления премии и депремирования. Если премия входит в состав зарплаты сотрудника, то она рассматривается в качестве основного заработка, в этом случае депремирование недопустимо. Работодатель в данном случае не может снизить размер зарплаты сотрудника, либо убрать совсем, т.е. произвести депремирование сотрудника. За такое депремирование сотрудника работодателя возможно привлечь к ответственности, поскольку этим он нарушает условия трудового договора с сотрудником.

Если же в договоре указано, что зарплата сотрудника включает постоянный оклад и надбавки за сложную работу, а также переменную часть – премию, тогда возможно говорить о неначислении сотруднику премиальной части зарплаты работодателем, но не о таком факте как депремирование сотрудника.  

Сотрудника должны заранее уведомить об условиях депремирования, ознакомить его с конкретным пунктом договора, который удостоверяется его личной подписью. Факт такого неначисления премии должен быть указан в приказе о депремировании за подписью работодателя, но никак не в акте, фиксирующем ненадлежащее выполнение своих обязанностей сотрудником, которое можно использовать для депремирования.

Как подать в суд за несанкционированное депремирование сотрудника?

Перед обращением в суд с заявлением об обжаловании приказа о таком несанкционированном факте как депремирование сотрудника, необходимо внимательно ознакомиться с положением о премировании и депремировании, которое используется работодателем, и самим приказом о депремировании. Это необходимо сделать для того, чтобы понимать причины, которыми оперирует работодатель при принятии решения о депремировании сотрудника, и предоставить суду свои обоснования незаконных действий работодателя по депремированию сотрудника.

Иск, подается сотрудником в районный, либо арбитражный суд по месту нахождения работодателя, при этом срок давности по трудовым спорам, в том числе и при депремировании, составляет всего три месяца. Пропуск сотрудником такого срока лишит возможности восстановить его нарушенные права.

В заявление об обжаловании такого факта как депремирование сотрудника необходимо указать:

  • Данные сотрудника.
  • Сведения об ответчике: адрес, название предприятия, контактные данные. Здесь же укажите дату, с которой вы приняты на занимаемую должность.
  • Опишите ситуацию, как она выглядит со стороны сотрудника. Укажите, какие именно права были нарушены при таком факте как депремирование сотрудника.
  • Приложите копию документа, на основании которого сотруднику должны были выплатить премию, однако произвели депремирование.
  • Копию документа, в котором указана причина депремирования сотрудника и сумма.
  • Так же можно указать информацию о мерах, которые были приняты сотрудником для того чтобы уладить ситуацию по оспариваемому депремированию сотрудника, показания свидетелей. Ваши заявления, рапорты работодателю с просьбами решить вопрос по факту депремирования сотрудника в досудебном разбирательстве.
  • Копию своего искового заявления и всех предоставляемых документов.
  • Подпись с расшифровкой и дату подачи иска.

Согласно ТК РФ, статьи 192 к мерам дисциплинарного взыскания на сотрудника можно отнести: замечание, выговор или увольнение. Ни о каком депремировании сотрудника речи не идет, так как оно не относится к мере дисциплинарного воздействия на сотрудника. Таким образом, лишение сотрудника премии, т.е. депремирование сотрудника, не может быть использовано в качестве дисциплинарного взыскания.

Если суд признает вину работодателя перед работником, то ему грозит штраф, сумма которого достаточно внушительна. Минимальный размер 10 000 рублей, максимальный – 70 000 рублей. Так же работник может рассчитывать на компенсацию в размере 1/300 действующей ставки.

Разобраться во всех тонкостях составления заявления для суда по факту депремирования сотрудника Вам помогут специалисты нашей компании. Доверьтесь нам, и Вы получите грамотную юридическую защиту в случае депремирования сотрудника!

Рекомендуем подборки статей по следующим тегам:Поделиться:       2016-06-27 13:57:52 Ветлужских Елена Ведущий консультант, бизнес-тренер ряда российских компаний

Оглавление журнала

Введение На сегодняшний день многие компании применяют дифференцированную оплату труда — систему оплаты труда по результатам, где помимо постоянной части, размер которой зависит от конкретной должности, существует и переменная, зависящая от выполнения поставленных перед сотрудником целей/задач и достижения разработанных для каждого сотрудника показателей эффективности деятельности (Key Performance Indicators, KPI). Однако существует и другой подход к системе оплаты труда — депремирование. Как показывают результаты его применения на российских предприятиях, данная система работает эффективно и позволяет выполнить поставленные перед организацией цели.

Практика применения системы депремирования Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии (сохраняя конфиденциальность, назовем его В«предприятие 1В»). На предприятии 1 были определены цели для производственного подразделения:

производство необходимого количества продукции нужного ассортимента; выпуск продукции требуемого качества в соответствии со стандартами; сокращение затрат (расхода товарно-материальных ценностей); доставка (точно в срок). В соответствии с целями был разработан ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении от которых производится депремирование: 1. Количество позиций продукции по ассортименту, который в определенном объеме должен находиться на складе в данное время. Если величина остатка данного ассортимента продукции, находящегося на складе, ниже минимального, фиксируется отклонение и проводится депремирование всех руководителей производственного подразделения в зависимости от количества позиций, по которым есть отклонения. 2. Процент выполнения плана на текущую дату. 3. Качество продукции в соответствии со стандартами. 4. Выполнение нормы расходов материалов. 5. Еще один показатель, который стимулирует руководство производить качественную продукцию: за каждый возврат товара руководители депремируются в процентах от рассчитанной суммы заработной платы. При переходе от обычной системы оплаты труда (оклад + премирование) к системе депремирования предприятию удалось разрешить основные проблемы, снизить затраты, увеличить оборачиваемость продукции, сократить производственный цикл. На другом производственно-торговом предприятии (назовем его В«предприятие 2В») топ-менеджмент также использует депремирование, установив следующие показатели для руководителей производственного подразделения (начальников цехов, участков): 1. Процент выполнения предприятием плана на текущую дату. Если начальники цехов не выполняют плановое задание, то они не получают премии в зависимости от процента невыполнения плана (см. рис. 1). 2. Отсутствие брака. При обнаружении брака начальник участка депремируется. Причем если в производственной цепочке начальник участка 2 принял в процесс производства бракованную продукцию с участка 1 (не заметил брака), то депремируется начальник участка 2, т. е. не тот, кто допустил брак, а тот, кто пропустил продукцию в дальнейшее производство. Если же начальник участка 2, принимая продукцию, обнаружил брак, допущенный на участке 1, то депремируется начальник участка 1. Установлен максимальный размер премии по каждому показателю при достижении наилучших показателей (см. рисунок): при выполнении плана на 100% премия по данному показателю составит 6 тыс. руб., при отсутствии брака (0% брака) премия составит 4 тыс. руб.

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, депремирование используется не только в производстве, но может распространяться и на отделы снабжения, закупа, продаж, на сотрудников всей организации. Например, для отдела закупа существуют следующие закономерности. Начальник отдела должен отслеживать и обеспечивать постоянное наличие на складе товаров групп А и B (наиболее прибыльных групп товаров). Если на складе обнаруживается отклонение от необходимого объема товаров данной группы, то начальник отдела закупа депремируется. Начальник отдела продаж обычно лишается премии в том или ином размере при невыполнении плана продаж и плана по прибыли. В целом по предприятию депремирование осуществляется в случаях:

нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации либо договорными обязательствами; наличия претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны клиентов; наличия претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов; необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей; при опоздании на работу; при несоблюдении чистоты на рабочем месте; при несоблюдении техники безопасности; для водителей — при нарушении графика начала и окончания работы на маршруте, перерасходе бензина и др. В соответствии с Трудовым кодексом РФ основания для удержания заработной платы ограничены (см. ст. 137, 138 ТК РФ). В других компаниях, чтобы не нарушать трудовое законодательство, стали применять депремирование за нарушение трудовой дисциплины (неначисление премии в соответствующем размере).

Преимущества и недостатки системы депремирования Как мы уже отмечали, депремирование приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы: 1. Система понятна, прозрачна, четко идентифицируются критерии деятельности руководителей (см. примеры предприятий 1 и 2). 2. Повышается ответственность руководителей/сотрудников. 3. Улучшается трудовая дисциплина. 4. Работает не только материальный фактор (у В«провинившегосяВ» уменьшается зарплата), но и моральный (человек подвергается коллективному осуждению, понимает, что из-за него страдают другие). Фактор коллективной ответственности достаточно эффективно воздействует на руководителей. 5. Система предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений. Однако все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить и негативное влияние, которое оказывает система депремирования на организацию: 1. Поскольку система основана не на поощрении, а на наказании, вряд ли она будет способствовать повышению лояльности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии. Депремирование, скорее всего, приведет к демотивации персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, поддержания энтузиазма. 2. Система реально ориентируется на достижение целей предприятия, решение проблем, снижение количества В«узких местВ». Но учитывает ли она потребности или мотивационные факторы руководителей (сотрудников) и исключает ли демотивационные факторы? 3. Расстановка приоритетов руководителей смещается в сторону показателей, которые оказывают наибольшее влияние на уровень зарплаты. 4. Систему депремирования можно отнести к системам отрицательного стимулирования, которые порождают дополнительное эмоциональное напряжение руководителей. Какова будет реакция руководителя (сотрудника) на внедрение такой системы? Руководитель начнет искать защиту от возможных отрицательных воздействий на него или объективные причины, по которым невозможно было выполнить задание (хороший повод уйти на больничный, взять отпуск и т. д.). У сотрудников меняется отношение к работе, создается эмоциональный дискомфорт, возникает недовольство непосредственным руководителем и нежелание работать на предприятии. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности. В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии. Наконец, складывается негативный имидж организации на рынке труда. Почему же в таком случае система депремирования (отрицательного стимулирования) используется и даже дает временные положительные результаты? Скорее всего, у руководителей (сотрудников) ранее был подобный опыт, т. е. отрицательные стимулы для них привычны. Кроме того, с помощью депремирования легче управлять подчиненными (не выполняешь плановые задания, не демонстрируешь правильного поведения — теряешь в зарплате). Возможно, премирование, ранее используемое на предприятии, действовало слабо, или не учитывались мотивационные факторы, или был негативный опыт применения такой системы (например, обещание дополнительного вознаграждения за определенные результаты труда не было выполнено). В таком случае положительная мотивация разрушается и перестает действовать — тогда не остается ничего другого, как прибегать к отрицательным стимулам. Нельзя не отметить, что предприятия наряду с системой депремирования используют систему льгот, привилегий, таких как:

оплата питания; медицинское страхование; оплата транспортных расходов в размере стоимости одного проездного в месяц; оплата ритуальных услуг в случае смерти близких, материальная помощь; памятные подарки к юбилеям, дням рождения (в пределах утвержденной суммы); включение в резерв на повышение; предоставление дополнительных отпусков (по представлению руководителя подразделения) в качестве поощрения за качественно и в срок выполненную работу и за ненормированный рабочий день, использование выходных для завершения проекта; оплата обучения руководителей и сотрудников (получение высшего образования, повышение квалификации, семинары, тренинги); предоставление скидок на продукцию собственного производства и др. Возникает ассоциация с В«кнутом и пряникомВ». Вряд ли сотрудники, а тем более руководители будут удовлетворены таким отношением. Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то, скорее всего, получили бы низкие значения показателей удовлетворенности.

Плюсы и минусы: что перевесит? Выбор способа стимулирования сотрудников зависит от целей топ-менеджеров предприятия. Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли (возможно, в ущерб долгосрочным проектам компании), система депремирования окажется эффективным инструментом. Руководителю предприятия, нацеленного на развитие организации, достижение ее долгосрочных целей, на наш взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, где переменная часть заработной платы зависит от достижения KPI — ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя/сотрудника. Данные системы (прибавим к ним премирование опционами и пенсионный план) работают не только на достижение целей в краткосрочном периоде, но и на перспективу, то есть на достижение стратегических целей предприятия.

Мы уже неоднократно писали о тонкостях премирования работников. Сегодня ответим на два вопроса: каковы сроки выплаты премии, а также за что и на каком основании ее можно лишить.

В какие сроки допустимо выплатить премию

В одной из прошлых статей о премиях мы упоминали о двойственном толковании этого понятия. Премия может быть стимулирующей выплатой в составе заработной платы (статья 129 ТК РФ), а может иметь характер поощрения (статья 191 ТК РФ). С этим связана сложность определения срока выплаты премиальных начислений.

Статья 136 ТК РФ устанавливает правила выплаты заработной платы, в том числе сроки. ЗП выплачивается не реже, чем один раз в полмесяца. Конкретный день выплаты назначается внутри организации, но это должно быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Премия, которая носит ежемесячный характер и связана с результатами труда, часто выплачивается по этим правилам, поскольку является частью зарплаты.

А что, если премия начислена за более длительный период? Согласно букве закона, ее следует выплачивать не позднее 15 календарных дней по окончании того самого периода. Однако на практике сделать это весьма затруднительно.

Например, для получения квартальной премии в компании установлена определенная норма выручки, планы продаж и так далее. Чтобы определить, выполнил ли работник все условия для премирования, может потребоваться гораздо больше времени, чем 2 недели. А годовая премия часто связана с достижением компанией определенных показателей – общего объема продаж, доходности и так далее. С учетом новогодних каникул и того, что нужно получить статистику и произвести расчеты, 15 дней по окончании года для принятия решения о выплате такой премии будет явно недостаточно.

Что же делать в такой ситуации работодателю? На помощь пришел Минтруд, дав разъяснение по этому вопросу в своем письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293. Суть в том, что 15-дневный срок для выплаты зарплаты применяется только к той ее части, которая начислена непосредственно за отработанное время или выполненную норму труда. Выплаты стимулирующего характера — премии и иные поощрения, даже в том случае если они являются частью ЗП — могут иметь отношение к более длительному периоду. Сроки выплаты таких доплат следует прописывать в нормативных актах и трудовых договорах. При этом правило 15 дней не учитывается.

Из разъяснений Минтруда следует, что премию можно выплатить в течение любого срока, закрепив это в локальном акте. Причем это касается не только премий в виде поощрений, но и тех, которые являются частью заработной платы.

Например, в отношении «зарплатной» премии в локальном акте можно прописать, что она выплачивается до конца следующего месяца. Что же касается премии-поощрения, то норм, регулирующих ее выплату, в Трудовом кодексе вовсе не содержится. Соответственно, единые сроки ее выплаты можно не отражать в локальных документах. Приняв решение о выплате премии, руководитель создает приказ, в котором он укажет порядок и сроки выдачи конкретной премии.

Однако заметим, что специалисты рекомендуют все же прописать в локальном акте все сроки и порядок премирования, вне зависимости от характера премии. Это позволит работникам чувствовать себя увереннее.

Читайте о том, какие налоговые последствия влечет начисление премий.

Основания для невыплаты премии

Остаться без стимулирующей или поощрительной выплаты работник может в таких ситуациях:

  • если работодатель ее не начислил;
  • если работник был депремирован, то есть лишен премии.

Неначисление премии

Когда можно не начислять работнику премию? Опять же, это зависит от ее типа.

Если премия является частью заработной платы, то она может не быть начислена лишь в случае, когда работник не выполнил необходимые для ее получения условия. Например, не выполнил  план продаж. Соответственно, если все условия исполнены, то не начислить такую премию нельзя.

В итоге может иметь место ситуации, когда одним работникам премия начислена (тем, кто выполнил план продаж), а другие остались без этой стимулирующей выплаты.

В этом случае в локальном акте необходимо перечислить все критерии для начисления премии. В первую очередь, это производственные показатели, но не только они. Целесообразно также в качестве критерия установить нормы трудовой дисциплины, за нарушение которых премия не начисляется. Например, в Положении о премировании можно указать, что премия не начисляется сотрудникам, которые опоздавают. Иначе говоря, чтобы премия была начислена, сотрудник должен не только выполнить трудовые нормы, но и приходить на работу вовремени.

Если не прописать в локальном акте условия об опоздании, то работодатель не будет иметь законных оснований для неначисления премии опоздавшему сотруднику. Если так поступить, проверяющие могут расценить это, как невыплату ЗП.

Что касается премии-поощрения, то тут все проще. Работодатель вовсе не обязан начислять ее с определенной периодичностью. То есть премию можно просто не начислить без всяких на то оснований. При этом нужно учесть, что не должно быть дискриминации. Недопустимо начислить поощрительную премию одному сотруднику и не начислить другому. Иначе говоря, оставить без премии можно сразу всех сотрудников.

Например, в Положении о премировании установлено, что по итогам квартала сотрудники, занимающие определенные должности, получают премию при исполнении трех условий. Чтобы премия была выплачена, руководитель должен принять такое решение. Если оно принято, то все сотрудники, занимающие эти должности и выполнившие три условия, должны получить премию. Если же решение о выплате премии не принято, то ни один из сотрудников на указанных должностях премию получать не должен. Даже те, которые выполнили все три условия.

В случае неначисления премии приказ об этом не составляется.

Депремирование

Лишение работника премии, которая должна быть ему начислена при исполнении им всех условий – вариант более сложный.

Допустим, работодатель хочет прописать в локальном акте, что за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей он лишается премии. Правомерно ли это? Нет!

Дело в том, что депремирование не должно быть самостоятельным наказанием. За нарушения, допущенные работником, назначаются меры дисциплинарного взыскания из статьи 192 ТК РФ. Однако депремирование среди этих мер не значится. Если работодатель пропишет в локальном акте такое положение, тем самым он нарушит Трудовой кодекс.

Вместе с тем возможен другой подход, который в итоге также приведет к лишению премии провинившегося сотрудника. В локальном акте можно закрепить положение о лишении права на премию тех работников, кто в периоде, за который начисляется премия, получил дисциплинарное взыскание. Или прописать, что работнику с неснятным дисциплинарным взысканием премия не положена. Поясним, что снятие дисциплинарного взыскания происходит спустя год после его наложения и в том случае, если за это время не было наложено новых взысканий. Как бы ни было сформулировано такое положение, суть в том, что депремирование должно быть связано именно с наличием дисциплинарного взыскания — замечания, выговора. В этом случае оно не является самостоятельным наказанием за провинность работника.

В отличие от неначисления премии, при депремировании нужно создавать отдельный приказ.

Депремировать или нет

Учитывая сказанное выше, к депремированию нужно подходить очень аккуратно. Иной раз черту между наказанием за нарушение и негативным последствием привлечения к дисциплинарной ответственности провести очень сложно. В итоге может возникнуть спор с работником, на которой работодатель может потратить время и финансовые ресурсы.

Чтобы нарушение оформить как дисциплинарный проступок, нужно привлечь работника к ответственности. А это процедура не такая простая, и начинать ее из-за небольшого проступка нецелесообразно.

Поэтому многие работодатели предпочитают не связываться с депремирование. Выше мы упоминали о том, что в Положении о премировании можно прописать условия для получения премии, причем не только производственные, но и прочее. В частности, целесообразно указать, что работник не должен опаздывать или иметь дисциплинарное взыскание. Это более безопасный вариант, чем депремирование. При этом итог будет одинаков – провинившийся работник не получит премии.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: