Понедельная оплата труда в РФ такое не практикуется?

Последние изменения: Январь 2020

В привычном понимании формирование заработной платы происходит на основании тарифных ставок, сдельных расценок и установленных должностных окладов. При достижении предусмотренных показателей прибыльности, рентабельности, объёмов производства осуществляется премирование задействованных работников. Бестарифная система оплаты труда базируется на установленном проценте от средств, предназначаемых для вознаграждения сотрудников за внесённый вклад в достижения предприятия, определяемый степенью полезности.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифной систему именуют из-за отсутствия конкретных ставок, окладов у каждого работника, работающего по такому принципу. Вся суть подобной системы вознаграждения базируется на распределении имеющегося фонда оплаты между участниками конкретного процесса. Здесь фонд формируется по результатам работы коллектива.

С целью справедливого вознаграждения труда каждого сотрудника устанавливается система коэффициентов, позволяющая отслеживать вклад конкретного труженика. Таким же образом регулируется фактическое участие работника в конкретно решаемой задаче (нахождение в отпуске, болезнь, другие причины пропуска).

Окончательное вознаграждение за труд при бестарифной системе будет формироваться исходя из таких критериев:

Читайте также:  Новые правила компенсации проезда в отпуск и провоза багажа северянам

  • выделенного на конкретную работу фонда оплаты труда;
  • количества задействованных сотрудников;
  • имеющегося у труженика квалификационного уровня;
  • фактического КТУ (коэффициента трудового участия);
  • реально отработанного времени.

На практике бестарифная система вознаграждения имеет гибридную форму. Учитывая требования законодательства о минимальных гарантиях оплаты за труд работникам устанавливаются минимальные оклады. Но базовое вознаграждение находится в дополнительной части заработной платы, распределяемой по результатам фактического выполнения установленного задания.

Помните, система вознаграждения, где тарифная часть сведена к минимуму позволяет учитывать индивидуальные и коллективные показатели и реально влиять на повышение производительности труда.

Что это такое?

ТСОТ, согласно ТК РФ, являют собой системы, что базируются на дифференциации жалования рабочих по категориям. Здесь следует понимать то, что исключительно ТСОТ напрямую прописана в ТК страны. Это означает, что в законодательной базе не урегулированы иные виды систем калькуляции жалования.

image

В то же время, согласно ТК, любой наниматель располагает вольностью определять абсолютно любую методику калькуляции. Единственное условие – данная система не должна диссонировать с ТК, а также другой целевой нормативной документацией.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Определившись с базовыми понятиями, целесообразно остановиться на преимуществах. Среди ключевых позиций следует выделить такие:

  • сглаживаются противоречия между производительностью и результатами труда каждого конкретного работника и группы в целом;
  • есть возможность увязать получаемое сотрудниками вознаграждение с реальным спросом на выпускаемую ими продукцию (услуги);
  • отсутствие уравниловки в оплате за работу (когда заработная плата рассчитывается не по количеству выпускаемой продукции, а из-за присутствия на рабочем месте);
  • самостоятельное желание каждого члена рабочей группы повышать уровень своей квалификации и мастерства;
  • отсутствие необходимости определять ставки, оклады, набирать объем работы под них;
  • возможность учета профессионализма за счет внедрения коэффициентов уровня квалификации, фиксирующих мастерство конкретного труженика;
  • повышается качество конечного результата (по этому показателю обычно формируется фонд оплаты на следующий период).

Повременная форма

Она используется, когда труд рабочих не поддается нормированию или в нем достаточно сложно организовать подобный учет.

image

Часто такая форма задействуется в отношении административно–управленческого штата, также она применяется для обслуживающе-вспомогательных сфер. Еще ее можно часто встретить в отношении совместителей.

Виды бестарифного вознаграждения

Условно применяемые на практике бестарифные системы начисления заработной платы можно разделить на виды (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Разновидности бестарифной системы оплаты труда

Виды Описание
Коллективная Здесь окончательные выплаты напрямую зависят от окончательного результата коллектива в целом. Часто учитывается только выполнение плановых показателей. Профессионализм каждого конкретного участника в расчет не принимается. Выделенное вознаграждение распределяется пропорционально между всеми участниками с учетом коэффициентов участия и квалификации.
Комиссионная Тут окончательное вознаграждение формируется от объемов выполняемой работы. Чем они выше – тем больше вознаграждение. Практикуется во многих частных компаниях, среди брокеров, риэлторов, продавцов продукции. Начисление осуществляется по окончанию конкретного периода (месяц, квартал, год). Является отличным мотивационным фактором для повышения производительности.
Плавающие коэффициенты В этом случае вознаграждение насчитывается по итогам работы за определенный период. Здесь устанавливаются система коэффициентов (повышающих, понижающих) которые применяются относительно конкретных плановых достижений. Обычно устанавливается руководителям, когда оценивается работа их подчиненных.
Индивидуальные выплаты Дополнительный доход зависит от выполнения индивидуально определенных показателей эффективности. Может устанавливаться для любых категорий сотрудников.

Помните, вид бестарифного вознаграждения напрямую зависит от условий его применения. Чтобы получить желаемый результат производительности, следует правильно подбирать порядок начисления заработной платы в конкретной ситуации.

Особенности тарифного разряда

Под тарифной составляющей разряда подразумевается величина, что отображает степень сложности трудовых задач, а также уровень существующей у сотрудника квалификации.

Под квалификационной составляющей разряда стоит понимать позицию, отображающую степень профподготовки работающего. Процесс тарификации предполагает соотнесение видов трудовых задач к разрядам/категориям.

Читайте также:  Приказ о переименовании должности без изменения трудовой функции

Стоит отметить, что присвоение целевых разрядов выполняется с учетом шкалы должностей из ЕТКС. Также здесь учитываются профстандарты и правила, разработанные госорганами и кадровиками самой фирмы.

Как реализуется на предприятии

Реализации на предприятии бестарифного вознаграждения должны предшествовать некоторые моменты. В частности, это должно быть:

  • наличие четкой системы учета объемов выполненной отдельным коллективом работы;
  • привязка результатов труда к выделяемому для этих целей денежному фонду для вознаграждения;
  • согласие коллектива трудиться в таких условиях;
  • разработка четких показателей определения коэффициентов квалификации, трудового участия, порядка начисления при неполном рабочем времени.

Надтарифная часть

В ТСОТ присутствует так называемая «надтарифная часть», что включает все возможные варианты выплат. Она может отличаться у различных рабочих. Объем данной части определяется на основании:

  • сложности выполняемых трудовых задач;
  • квалификации работающего;
  • качества и количества выполненного труда.

Эти факторы обязательно следует учитывать, формируя окончательный объем жалования в ТСОТ.

Использование в зарубежных странах

Использование разновидностей бестарифной системы вознаграждения весьма популярно в зарубежных странах. Ведь здесь расчет базируется на конкретных показателях, целях, внедрении проектов, получении прибыли либо определенного результата. Среди популярных направлений подобного расчёта между администрацией и сотрудником можно выделить такие направления:

  1. Работа в проектных группах. Тут каждый проект имеет конкретные цели, финансирование, ориентируется на определенный результат. Соответственно внутри его делят по сложности, срокам, объемам, этапам. Оплата осуществляется пропорционально вкладу каждого сотрудника из общего фонда, установленного для этих целей.
  2. Комиссионная оплата по достигнутом результату. Продавцы недвижимости, брокеры, страховые агенты и другие категории служащих часто получают вознаграждение от конкретного результата. Чем выше этот результат (исчисляется в денежном выражении), тем солиднее вознаграждение причитается сотруднику.
  3. Работа на результат по контракту. Распространенная за рубежом форма взаимодействия между нанимателем и сотрудником. Практикуется к высококлассному персоналу, опытным менеджерам, специалистам в определенных сферах. Условия оплаты труда устанавливаются индивидуально. Присутствует система показателей эффективности (KPI), выполнение которых гарантирует повышенную оплату труда. Отсутствие нужного результата будет иметь негативные последствия для сотрудника (в части выплаты дополнительного вознаграждения).
  4. Оплата по фактическому объему произведенной продукции (проданных товаров). В подобном случае вознаграждение рассчитывается исходя из полученной компанией прибыли в процессе реализации товаров, услуг, продукции. Доход труженика подсчитывается из суммы денег, полученных по факту выполненной работы.

Тарифная сетка: что нужно знать

Важной частью ТСОТ являются тарифные сетки оплаты труда. Ими пользуются все организации.

Под ними необходимо понимать наличие совокупности разрядов, что определяются на базе требований к квалификации работающих и сложности выполняемых задач. При калькуляции здесь задействуются целевые коэффициенты.

Часто тарифная сетка (ТС) имеет табличный формат. В таком виде удобнее всего сводить сведенья. Необходимо понимать, что чем выше разряд, тем пропорционально большим будет и коэффициент калькуляции.

Определить коэффициентную составляющую можно посредством деления ставки конкретного разряда на ставку, существующую для 1-го разряда.

Повременно-премиальная форма

Здесь в калькуляции жалования следует учитывать не только планку отработанного временного промежутка, но и качественно-количественный критерий. На базе этих параметров у рабочих рассчитывается размер бонусных сумм. Допускается установка этого параметра в виде процента от имеющейся у сотрудника ТС (оклада жалования). При этом объем премии должен соотноситься с критериями, прописанными в соответствующей документации:

Читайте также:  Выплаты при несчастном случае на производстве: размер и правила получения

  • коллективное соглашение;
  • положение о бонусных суммах;
  • приказ о начислениях.

В результате, итоговый объем полагающегося жалования будет определяться путем перемножения ставки на планку отработанного временного промежутка и бонусов, насчитанных по итогам выполненной трудовой деятельности.

Особенности повременной формы

В простом случае использования такой формы жалование калькулируется за конкретный отработанный период, и оно не зависит от количества совершенных работником операций. Расчет выплат здесь происходит на базе ТС, объема отработанного периода и оклада. Здесь итоговая сумма исчисляется путем умножения оклада жалования на объем реально отработанного человеком времени.

То есть, в ситуации, когда работающий трудился не весь месяц, то жалование будет насчитано исключительно за реально отработанный временной промежуток.

При функционировании поденного или почасового формата начислений, жалование будет определяться на их базе. Она множится на продолжительность реально отработанного временного промежутка.

Принятие решения

Любая организация имеет право самостоятельно определять для себя наиболее подходящую систему формирования жалования. При этом в нынешнем и прошедшем году в ТК РФ были закреплены нормы по внедрению ТСОТ и ее разновидностей.

Бестарифная система оплаты труда

В такой системе оплаты труда как бестарифная применяется распределение заработанных денежных средств между всеми работниками на основании определенного коэффициента в заработной плате.

Как правило такие коэффициенты определяются с учетом квалификации работника, его профуровня, должности и других показателей. В соответствии с этим всех сотрудников организации можно подразделить на 14 основных групп. Для каждой из групп устанавливается так называемая «вилка» коэффициентов, то есть предельные значения коэффициента для одной группы. Распределяя работников на группы за основу принимают единую сетку показателей коэффициента соотношений.

Важно! Каждый работник компании, применяющей бестарифную систему оплаты труда относится к определенной группе, для которой установлен определенный диапазон значений коэффициента.

Показатели эффективности

К Положению о бестарифной системе оплаты составляется приложение с развернутой сеткой показателей. Для каждого работника компании установлен широкий диапазон значения коэффициентов по оплате труда. Самое минимальное значение, равное единице, устанавливается работникам, имеющим низкую квалификацию. Это значение соответствует первой классификационной группе. По итоговым показателям за месяц определяется значение этого коэффициента. Порядок определения его зафиксирован в Положении об оплате труда компании.

Расчет зарплаты при такой системе будет производиться по такой формуле:

ЗП = К х Т х ФОТ / СК, где

ЗП – зарплата работника;

К – коэффициент, установленный для работника;

Т – количество времени, которое отработал работник в месяц, часов;

ФОТ – фонд оплаты труда.

СК – общая арифметическая сумма произведений коэффициента, установленного для каждого работника на отработанное каждым работником время.

Фонд оплаты труда

При исчислении зарплаты при рассматриваемой системе учитывают отработанное время одним работником, а также степень выполнения им нормативов и заданий. Под фондом оплаты труда понимают деньги компании в суммарном выражении, которые расходуются на зарплату, выплату премий, доплаты и компенсации в определенный период времени. За вредные или тяжелые условия труда в зависимости от степени тяжести или воздействия работникам устанавливают доплаты. Такие доплаты начисляют отдельно по отработанному времени каждым работником. В ФОТ такие доплаты не включаются.

За работу в выходной или праздничный день предусмотрена двойная оплата. Для ее расчета берется значение коэффициента К для отдельного работника и умножается на число часов, которые он отработал, а затем полученное значение суммируют с количеством часов, отработанным в выходной день, умноженное на коэффициент и увеличенное в два раза. После этого полученное значение делят на СК (общая арифметическая сумма произведений коэффициента на отработанное всеми сотрудниками время).

Расчет оплаты за сверхурочную работу или за работу в ночное время рассчитывается аналогичным образом. При этом коэффициент К корректируется с помощью установленных коэффициентов повышения зарплаты.

Порядок формирования фонда зарплаты происходит так, чтобы обеспечивалась строгая зависимость его размера от итоговых показателей работы организации, а также его финансового состояния. Ежегодно норматив формирования ФОТ корректируется администрацией компании и представителями от коллектива или профсоюзной организации. На основании приказа руководителя в нормативных документах компании устанавливаются конкретные доли так называемого «очищенного» дохода компании, которые ежемесячно используются в качестве ФОТ. Размер такой доли устанавливают от 40% до 70%.

Под «очищенным» доходом компании понимают ежегодный доход, который остается после выплаты налогов и прочих обязательных выплат, включая проценты по кредитам.

Порядок определения ФОТ

Рассчитывая ФОТ учитываются две составные части. Первая часть предназначена для оплаты работника за фактически отработанное время, а вторая – для оплаты по районному коэффициенту. При этом все денежные средства, предназначенные для выплаты по районному коэффициенту распределяются между всеми работниками компании независимо от того, каковы результаты их конечной работы или квалификация.

Важно! За определенные выдающиеся результаты по итогам работы допускается увеличение верхнего значения коэффициента К. Нижний коэффициент также может быть снижен, например, при допущении грубых нарушений.

Решение по снижению значения коэффициента принимает коллектив компании, либо администрация. К нарушениям, за которые могут снизить К относятся:

  • Нарушение технологии производства;
  • Нарушение техники безопасности;
  • Иные нарушения, которые могут спровоцировать серьезные последствия для компании, а также нанести ущерб.

В компании создают резервный фонд, который образуется за счет отчислений части фонда каждый месяц – от 5 до 10%. Используется он для поощрения некоторых сотрудников, а также на тот случай, если ФОТ недостаточно для оплаты налогов и выплаты зарплаты.

Если сотрудник уходит в отпуск, то расчет отпускных производят от среднего заработка. Расчет среднего заработка производят исходя из зарплаты за 12 месяцев работы до наступления отпуска. Также может использоваться и иной расчетный период, для этого он должен быть закреплен либо в коллективном договоре, либо в ином нормативном акте компании. При этом должно учитываться одно условие: замена расчетного периода не должна ухудшать положение работника.

Для выплаты отпускных могут использоваться сам ФОТ, либо его резервный фонд. Для расчета зарплаты по каждому сотруднику предоставляются отчеты, содержащие информацию по количеству отработанного им времени и др. Как правило такую информацию предоставляют руководители структурных подразделений и отделов компании (Читайте также статью ⇒ Как выбрать систему оплаты труда. Отличия систем оплаты труда).

Повышение и снижение коэффициента

Каждый работник компании должен ознакомиться с информацией, содержащей условия увеличения или уменьшения значения коэффициента соотношения К. Повысить коэффициент при следующих достижениях работника:

  • Освоение передовых методов работы;
  • Эффективное использование рабочего времени;
  • Оказание помощи другим работникам;
  • Иные достижения.

Снижают коэффициент в том случае, если работники допустили какие либо нарушения в работе или трудовой дисциплине, например:

  • Нарушение техники безопасности;
  • Опоздание на работу;
  • Преждевременных уход с работы;
  • Иные нарушения.

Критерии, по которым происходит снижение или увеличение коэффициента К устанавливаются в виде определенной величины, например, за неоднократное опоздание на работу К снижается на 0,5, а за снижение издержек производства увеличивается на 0,2. Также в каждом конкретном случае увеличение или снижение коэффициента может устанавливаться путем обсуждения этого вопроса.

Пример расчета бестарифной системы оплаты труда

Начальник производственного подразделения Иванов И.И. относится к 8 квалификационной группе, для которой значения коэффициента находятся в пределах от 4,6 до 5,6 (средний К при этом равен 5,1). За февраль производственное подразделение Иванова выполнило требуемые задания (+0,1), а также снизил издержки производства – (+0,2). Кроме этого в феврале отделение Иванова допускало ряд нарушений в технологии производства – (-0,1). Рассчитаем коэффициент К для Иванова:

5,1 + 0,1 + 0,2 – 0,1 = 5,3

Произведем расчет заработной платы Иванова, если ФОТ в месяц равен 120 000 рублей, а сумма произведений коэффициентов на время по всем сотрудникам составляет 11 000:

5,3 х 120 000 / 11 000 = 57 818 рублей

Бестарифная оплата труда стала весьма популярной в условиях современной рыночной экономики. Она является одним из способов совершенствования предприятия, стимулирования труда.

Рассмотрим более детально нормативное регулирование, плюсы и минусы этой формы-системы оплаты, сферу его применения.

Общие сведения

Бестарифная система оплаты имеет вид системы, при которой зарплата специалистов напрямую зависит от результата их труда. Практически невозможно предугадать заранее размер заработной платы, который работник получит по окончанию запланированных работ.

Применение данной системы выступает в роли хорошего мотиватора специалистам для повышения производительности (например, превышение установленного плана, сотруднику компании предоставляют премию).

Особенности бестарифной системы

Что это такое

В чем же основной принцип рассматриваемой системы оплаты? Он заключен в том, что наниматель выделяет конкретную сумму в общий фонд заработной платы. Из данной суммы каждый сотрудник фирмы получает свою долю. Размер зарплаты каждый раз меняется.

На размер зарплаты влияют следующие факторы:

  • количество часов, которые отработал специалист;
  • роль каждого сотрудника предприятия в формировании общей прибыли организации;
  • полезность действий работника для компании.

Мотивация специалистов к постоянному росту, совершенствованию работников обеспечивается отсутствием постоянного оклада. Общий фонд формируется в зависимости от итогов работы персонала. На каждом предприятии работодатель учитывает индивидуальные, коллективные достижения.

От тарифной системы оплаты труда рассматриваемая нами система отличается тем, что в формировании зарплаты расценки и тарифы не применяют.

Виды

Рассматриваемую систему оплаты принято условно делить на такие виды:

  • комиссионная. Ее относят к наиболее распространенным среди бестарифных систем оплаты труда. Применяют эту систему в частных фирмах. Заработную плату специалистам выдают согласно итогам выполненной работы. Ее размер зависит не только от качества работ, но и от их количества;
  • коллективная. Размер заработной платы зависит от показателя работы коллектива компании. В этом случае достижения конкретных специалистов не учитывают. Сумму фонда делят между участниками с учетом коэффициентов. Успешность коллектива зависит от каждого сотрудника. Если они эффективно взаимодействуют, такая система будет для них выгодной;
  • плавающие коэффициенты. Ее используют в отношении руководящих должностей. Ставку в данном случае определяет качество работы, которую выполнили подчиненные.

Плюсы и минусы

Бестарифная система имеет свои плюсы и минусы. Укажем изначально положительные моменты:

  • заинтересованность нанимателя в использовании данной системы оплаты из-за возможности устанавливать зарплату на основе сформированного фонда оплаты;
  • возможность получать повышенную зарплату при инфляции, ведь товары, услуги дорожают, а соответственно растет прибыль фирмы;
  • стимулирующий характер системы. Руководителю не нужно применять дополнительные меры мотивации персонала;
  • простота расчетов. Это позволяет работникам следить за процессом формирования оплаты труда.

Кроме положительных моментов эта система оплаты труда имеет и недостатки. Они представлены такими моментами:

  • сложность планирования бюджета для работников, ведь не всегда понятно, сколько понадобится средств для выплаты заработной платы;
  • сложность использования системы в большой компании;
  • коллективная ответственность. Ошибка одного работника может спровоцировать снижение доходов всех сотрудников фирмы;
  • субъективность в оценке эффективности работника, возможных конфликтов, снижении работоспособности конкретных специалистов.

Характеристика бестарифной системы

Нормативное регулирование

Рассматриваемая система оплаты труда не регулируется российским законодательством. Бестарифную систему оплаты труда реализуют соответственно принципам, правилам, которые устанавливает работодатель.

При этом наниматель руководствуется нормами ТК РФ, коллективного договора. Все принципы, правила, разработанные руководителем самостоятельно, должны закрепляться документально в локальном акте.

Где она применяется и как

В зависимости от особенностей рассматриваемой системы, ее применяют на малых, средних предприятиях. Это могут быть:

  • агентства, оказывающие разные услуги;
  • производственные предприятия;
  • организации торговли.

В крупных фирмах бестарифную систему используют очень редко. Если ее все же используют, коллектив разбивают на более мелкие подразделения, имеющие каждое своего руководителя. В крупной организации сложно оценить объективно вклад каждого специалиста.

Расчет по бестарифной системе оплаты труда

Правила и формула

Когда применяют бестарифную систему оплаты труда, применяют 2 нижеуказанных коэффициента:

  • квалификационный;
  • трудовое участие.

Определить первый показатель можно с применением документов об образовании, стаже работы определенного специалиста. Расчет КТУ определяется с учетом принципов, установленных каждым руководителем.

Бестарифная система оплаты труда имеет несколько видов. Наиболее часто используемой формулой считается следующая: ЗП = СКС*КС : ФОТ.

В этом примере

  • ЗП является заработной платой определенного специалиста;
  • СКС представляет собой сумму долей всех сотрудников;
  • КС является долей конкретного рабочего;
  • ФОТ является фондом оплаты труда.

Правила расчета заработной платы обязательно должны быть закреплены в документации нанимателя. Он обязан довести их до сведения всех сотрудников фирмы. В этом случае они будут считаться законными, действительными.

Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда

Пример

Опишем расчет заработной платы коллектива на примере организации «Империал». Штат ООО «Империал» включает 5 человек:

  • генеральный директор;
  • зам. генерального директора;
  • менеджер;
  • помощник менеджера;
  • разнорабочий.

На данном примере КТУ определяют таким образом:

  • ген. директор – 1,8;
  • зам. ген. директора – 1,5;
  • менеджер – 1,4;
  • помощник менеджера – 1,2;
  • разнорабочий – 1.

Фонд заработной платы составляет 450 000 рублей. Общий КТУ составляет 6,9 (сумма КТУ каждого работника предприятия). Расчет заработной платы в данном примере выглядит так:

  • ген. директор получает 117 391 рубль (450 000/6,9*1,8);
  • заместитель ген. директора получает 97 826 рублей (450 000/6,9*1,5).;
  • менеджер получает 91 304 рублей (450 000/6,9*1,4);
  • помощник менеджера получает 78 260 рублей (450 000/6,9*1,2);
  • разнорабочий получает 65 217 рублей (450 000/6,9*1).

Бестарифная система оплаты труда отличается отсутствием гарантированных работодателем минимальных сумм выплат — вместо этого есть прямая связь с размером доходов организации в целом. Как работает эта система, какие у нее есть преимущества и недостатки, вы узнаете из нашей статьи. 

Формирование зарплаты отдельного сотрудника при бестарифной системе оплаты труда

Уже из названия «бестарифная система оплаты труда» становится понятно, что здесь не применяются тарифные ставки, сетки и коэффициенты. Правда, совсем без коэффициентов обойтись не смогли: эффективность каждого сотрудника здесь оценивается, после чего работнику присваивается коэффициент, используемый при расчете его доли в фонде заработной платы.

Принцип использования бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работодатель определяет общий размер фонда оплаты труда и каждый сотрудник получает в нем свою долю. Размер доли конкретного сотрудника зависит сразу от нескольких факторов:

  1. Насколько работа сотрудника была полезна для предприятия.
  2. Какую роль данное рабочее место играет в получении предприятием дохода.
  3. Каково фактически отработанное время в отчетном периоде.

imageТак что должностные обязанности, уровень квалификации сотрудника, исполнительность — все это играет роль при расчете размера доли в фонде заработной платы.

При этом сама доля не является постоянным показателем и подлежит пересмотру с периодичностью, установленной работодателем. В этом тоже просматривается стимулирующая функция: отсутствие твердого оклада заставляет сотрудника постоянно самосовершенствоваться, выкладываться на рабочем месте, чтобы при последующем пересмотре появился шанс на увеличение его доли, а не повод для ее уменьшения.

Модификаций бестарифной системы существует несколько, но самой распространенной формулой расчета зарплаты при использовании этой системы можно назвать следующую:

ЗП = КС * ФОТ : СКС,

где ЗП — зарплата, КС — коэффициент (доля) сотрудника, ФОТ — фонд оплаты труда, СКС — сума коэффициентов (долей) всех сотрудников.

Важно при этом знать, что работодатель должен не только рассчитать долю каждого сотрудника, но и закрепить правила расчета фонда оплаты труда и довести их до ведома сотрудников. Только в этом случае бестарифная система оплаты труда действительно становится прозрачной и доступной для понимания, что и делает ее эффективной.

Преимущества бестарифной системы

  1. Бестарифная система многим работодателям интересна потому, что она позволяет рассчитывать зарплату исходя из уже сформированного фонда оплаты. Вначале рассчитывается размер ФОТ в установленном порядке, затем определяется доля каждого из сотрудников.
  2. Кроме того, бестарифная система уже по своей сути имеет стимулирующий характер: чем больше выручит все предприятие, тем больше получит каждый сотрудник. А это значит, что не нужно применять систему дополнительных стимулирующих выплат, что существенно упрощает процесс начисления зарплаты.
  3. Для работников тоже просматриваются явные выгоды, особенно во время инфляции в стране. Ведь выпускаемые товары или оказываемые услуги в результате тоже дорожают, что ведет к увеличению прибыли — а значит, размер зарплаты каждого сотрудника автоматически возрастает без дополнительного урегулирования со стороны руководства.
  4. Не менее важно и то, что простота расчетов также привлекательна для многих сотрудников. Все имеют определенное представление о том, как формируется зарплата, и зависимость размера заработка от эффективности труда очевидна.
  5. В компаниях, где используется бестарифная система оплаты труда, очень важно, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности. Ошибка даже одного человека может существенно повлиять на размер дохода всего предприятия, что приведет к снижению заработка каждого сотрудника.
  6. Использование бестарифной системы на больших предприятиях весьма затруднительно ввиду сложности расчета коэффициентов. Правда, тут можно найти выход из ситуации: устанавливать коэффициенты внутри подразделений, а не всего предприятия, и каждому подразделению присваивать коэффициент полезности в рамках всего производства.
  7. Бестарифная система никак не исключает субъективности оценки эффективности отдельных работников. Если оценить эффективность безликого рабочего места просто, то вот оценить, насколько каждый работник полезен для предприятия, исключив эмоции и личные привязанности, может не каждый руководитель. Между тем именно размер доли может вызывать у работника недовольство — а это ведет к снижению его производительности и появлению конфликтов.
  8. Работники никогда не знают точной суммы ежемесячных выплат, что не способствует планированию личного бюджета. Единственная гарантия того, что хоть какая-то сумма все же будет получена, — это запрет на законодательном уровне выплачивать зарплату ниже действующего МРОТ.

Недостатки бестарифной системы

  1. В компаниях, где используется бестарифная система оплаты труда, очень важно, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности. Ошибка даже одного человека может существенно повлиять на размер дохода всего предприятия, что приведет к снижению заработка каждого сотрудника.
  2. Использование бестарифной системы на больших предприятиях весьма затруднительно ввиду сложности расчета коэффициентов. Правда, тут можно найти выход из ситуации: устанавливать коэффициенты внутри подразделений, а не всего предприятия, и каждому подразделению присваивать коэффициент полезности в рамках всего производства.
  3. Бестарифная система никак не исключает субъективности оценки эффективности отдельных работников. Если оценить эффективность безликого рабочего места просто, то вот оценить, насколько каждый работник полезен для предприятия, исключив эмоции и личные привязанности, может не каждый руководитель. Между тем именно размер доли может вызывать у работника недовольство — а это ведет к снижению его производительности и появлению конфликтов.
  4. Работники никогда не знают точной суммы ежемесячных выплат, что не способствует планированию личного бюджета. Единственная гарантия того, что хоть какая-то сумма все же будет получена, — это запрет на законодательном уровне выплачивать зарплату ниже действующего МРОТ.

Итог

Компании, которые отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда, уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда — когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня. Предыдущий материал Следующий материал

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: