Штраф за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Содержание:

1. Штрафы за опоздания, нужны ли они?2. Как правильно наказать за опоздание на работу – пример:3. Что делать с сотрудником, который опаздывает постоянно; 4. Как наказать за опоздание на работу — видео; 5. Как строить отношения после наказания.

1. Штрафы за опоздания, нужны ли они?

image

Один из ошибочных видов наказания сотрудников, это, например, когда за опоздания штрафуют. Получается некая форма коррупции, я опаздываю, плачу штраф. Так вам что надо? Штраф с человека взять, или чтоб он вовремя на работу приходил?

Многие соглашаются платить и опаздывать, но вас-то это не устраивает. Это же не заработок компании? Гораздо правильнее, чтобы уже после первого опоздания, ему не захотелось опаздывать второй раз. Вот это должно быть целью наказания.

2. Как правильно наказать за опоздание на работу – пример:

Ну, допустим, опоздали два сотрудника, первый опаздывает, как правило, а второй исключение. И допустим, мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями на работу.

Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает.

И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, первый всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?

image

Я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему. Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется.

Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.

Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:

Наказать обоих.

А будет ли это наказание справедливым?

Правильным будет поступок такой:

Сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с него.

К сотруднику, опоздавшему первый раз, применять к нему регламент будет неправильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действие регламента, потому что мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями.

Но уже один пострадавший есть, стоит ли наказывать обоих? Тем более что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

С одной стороны, мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны, мы делаем справедливо, не наказав того, кто опоздал первый раз.

Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть.

Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.

А нам нужно, чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и, например, сказать:

-Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать:

И тут руководитель делает такую вещь:

-Ааа, ну хорошо…

И уходит.

Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: «Ну хорошо?»

Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза: «Ну хорошо?» — это многоплановая фраза.

  • «Ну хорошо» — иди и не греши…
  • «Ну хорошо» — я запомнил…
  • «Ну хорошо» — ты мне смотри…

Что сказал человек непонятно, но он чётко повесил такой «пойнт», точечку…

И вот это как раз измышление: «Блин, что он хотел сказать?» — это как раз та самая моральная неприятность, которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

  • Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это неприятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал;
  • Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то какие-то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть;
  • Параллельно со мной наказали другого человека;
  • Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо».

Может ли случиться так, что человек в следующий раз «побежит за троллейбусом?»

Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 19 раз, после чего «прогремит гром».

Таким образом, мы:

  • Не наказали, в общем-то, невиновного;
  • Профилактировали его, чтобы он не решил, что можно опаздывать;
  • Мы не совершили несправедливого поступка;
  • С другой стороны, мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

3. Что делать с сотрудником, который опаздывает постоянно

Может быть тот, кто опаздывает постоянно, подойдёт к руководителю и спросит:

-Почему наказали только меня? Почему не наказали того сотрудника?

Мы можем в этой ситуации ответить по-разному, и это разное будет зависеть от того, в какой форме к нам обратятся. Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать:

-Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить, почему наказали только меня?

Это нормальная форма? Нормальная.

Ну а может быть по-другому, например:

-А что это ты меня наказал, а того нет?

Такой на понт уже. И вот в этом месте мы можем поступить по-разному. Мы можем подержать паузу, и после паузы сказать:

-Правильно ли я понимаю, что ты хотел задать вопрос какой-то?

-Да, я хотел спросить…

-Ага, тогда попробуй сформулировать вопрос, чтобы это звучало как вопрос, а то я пока не очень понял форму разговора, мне показалось это какое-то требование, наверное, я ошибся. Попробуй ещё раз в форме вопроса спросить. Ага?

Вот так вот можно. Ну, допустим мы отстроили эту ситуацию, в той или иной степени. И человек задаёт вопрос. И мы ему можем ответить:

-Дело в том, что ты опаздываешь, как правило, а тот сотрудник, как правило не опаздывает. Поэтому я решил, что тебя я накажу, а того сотрудника наказывать не буду.

И вот тут-то, часто объяснение воспринимается как слабость, как некая возможность диалога. И тот человек может сказать:

-Ну я считаю это не справедливо…

И вот тут мы применяем этот приём:

-Стоп! Я не спрашивал твоего мнения, я всего лишь ответил на вопрос, и я не предполагаю выслушивать комментарии к моим действиям. Поэтому разговор окончен, не хотелось бы тебя отвлекать от работы. Всё.

То есть как только подчинённый решил, что это слабость, мы тут же его отстроили и отправили. Потому что он посмел сейчас, комментировать мои прерогативы, он посмел сейчас усомниться в моём праве принимать решения, он посмел высказать своё мнение, когда его об этом не спрашивали.

Помните, не разрешай говорить о том, о чём не спрашивают. И это, вот такие вот вещи, во многом пресекают действия.

Обратите внимание, у профессионала выстрел всегда второй. Второй это значит, что сотрудник показал сейчас какую-то некорректность, несубординационность, за что и получил, то есть за нами всегда ответ.

Мы мирные люди, но наш бронепоезд стоит на запасном пути. Мы добры, отзывчивы, гуманны до тех пор, пока подчинённый не попросил поговорить с ним по-другому.

Как только он просит, мы как люди воспитанные, мгновенно эту просьбу удовлетворяем, переходя на язык доступный оппоненту в данной ситуации.

И мы в любой момент готовы, как только кто-то посягнул на что-то, мы тут же, наводим порядок в окружающем пространстве.

Вот таким образом мы наказываем, наказываем справедливо, даём сотруднику объяснения, и человек извлекает из этого урок.

То есть, когда он разговаривает нормально, и директор или начальник с ним разговаривает нормально. Пока он ведёт себя как личность, а не как фауна, и с ним себя ведут как с личностью.

Но как только он начинает «борзеть не почину», позволяет себе лезть на стол к начальнику, как только позволяет себе вести не почтительно, тут же получает в физиономию, причём достаточно жёстко, здесь и сейчас.

4. Как наказать за опоздание на работу — видео

5. Как строить отношения после наказания

А ни на какие отношения в дальнейшем это не влияет, потому что часто в нас сохраняется злость, мы люди, а не ангелы. И эту злость в себе надо искоренять.

Надо помнить, что теперь, когда вы человека «отхлестали по щекам», надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить — не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ничего не должно меняться. Вы не должны демонстрировать ему неудовольствие.

Отыграли ситуацию, и спокойно работаете опять. И он видит, опа, нормально. Сначала он будет с испуга, а потом нет, нормально. Только если попытается опять, тут же получает «по мордасам».

И теперь он понимает, как та собачка Павлова, если вот так вот себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо. А коридорчик в принципе неплохой, там в принципе всё здорово, чего, собственно говоря, себя так и не вести?

Фактически мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы. У нас же есть безусловные и есть условные. Условные мы получаем в процессе социализации, общаясь с окружающим миром, мы вырабатываем условные рефлексы.

Ну подчинённый не выработал пока рефлексы, почему? По-нашему же попустительству, а почему же ещё?

  • Кто его тут воспитывал?
  • Кто ему тут показал, что можно так себя вести?
  • Кто его вовремя не одёрнул?
  • Кто не обратил внимание на какую-то шутку?
  • Кто позволил ситуации зайти так далеко?

Мы. Подчинённый, в общем-то, не виноват.

Значит, надо ситуацию как-то спокойненько исправлять, чётко рисовать тот коридорчик, в котором можно с нами общаться, и в котором наше общение будет идеально оптимальным для обеих сторон. Мир, дружба, жвачка.

Любая попытка выйти за стенки коридорчика карается жёстко, неотвратимо, со степенью тяжести, соответствующей проступку. Вот собственно примерные правила игры. Но напомню их надо устанавливать и для себя.

Александр Левин

Список всех статей здесь >>>

Возможно вам также будет интересно:

  • Как морально наказывать подчинённых;
  • Как наказать сотрудника по трудовому кодексу — главный принцип;
  • Как правильно наказать за опоздание на работу;
  • Сотрудник хамит руководителю – что делать?
  • Схема наказания подчинённых.

Комментарии для сайта Cackle

Опозданием считается любое отсутствие на рабочем месте на срок от 1 минуты до 4 часов независимо от причины. Сюда относятся только те виды отсутствия, где сотрудник не предупредил руководство и не отпросился заранее, а просто без уважительных причин пришел позже, чем начался рабочий день. Обычно в таких ситуациях работник задается вопросом: «Имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание?». Юридически наниматель не имеет права штрафовать на работе, и неважно, опоздал ли человек на 5 минут или на 3 часа.

Суть нарушения

ТК указывает, что наемный сотрудник должен присутствовать на своем месте все то время, что указывается в контракте, заключенном во время приема его на службу. В ТК не существует такого понятия, как опоздание, оно считается просто нарушением внутренних правил и дисциплины. Взыскания, применяемые за невыполнение распорядка, перечислены в статье 192 ТК РФ и должны являться исключительно дисциплинарными:

  • Замечание за один проступок.
  • Выговор за два и более опоздания.
  • Строгий выговор за систематические поздние приходы на место работы.
  • Увольнение — больше трех систематических опозданий за короткий период времени.

Наказание за опоздание

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание? По трудовому кодексу штрафы за опоздание не могут быть применимы ни к стажеру, ни к опытному работнику. Более того, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности, если подобная введенная мера дисциплинарных наказаний будет нести тяжкие последствия для работника. Это касается тяжелых приобретенных заболеваний и летального исхода работника. Чтобы работодатель был наказан по УК, нужно доказать связь между штрафами на работе и их последствиями.

Опаздывающая сотрудница

Опоздание на работу — какое это правонарушение?

Всегда дисциплинарное нарушение начинается с первой минуты начавшегося рабочего дня. Задержка на любой срок, вплоть до нескольких минут, считается нарушением и может повлечь за собой замечание или иные виды взиманий, но штрафы за опоздание запрещены. К легальным наказаниям, которые работодатель имеет право применять к сотрудникам, относятся:

  • Лишение всей премиальной части заработной платы или только части.
  • Обсуждение проступка на собрании коллектива или планерке.
  • Принуждение к отработке в нерабочее время.

Штрафы на работе — законно ли это?

Ни одна организация на территории России не имеет права применять наказания в виде вычитаний из базовой или окладной части заработной платы. Другие, не указанные в ТК, санкции могут успешно применяться и отображаться в подписанных всем коллективом документах. Но приказ о штрафах за опоздание не имеет образца и должен высчитываться лишь из премиальной части, если сотрудник давал на это согласие.

Образец трудового договора

Важно! Если пункт о взысканиях из премиальной части отражен в договоре, который работник подписал, то нанимателю для наложения санкций необходимо еще доказать вину опоздавшего. Если же договора нет или сотрудник его не подписывал, то взыскивать даже с премиальной части запрещено.

Размер штрафа, накладываемый на работника с премиальной части, не может превышать 10% от заработной платы. Кроме того, его размер и порядок взыскания должен прописываться в трудовом или коллективном договоре. За первую задержку нельзя применять штрафную санкцию, можно только сделать работнику предупреждение.

Важно! Локальными нормативными актами может быть закреплено изменение системы премирования. Премия — стимулирующая часть оплаты труда, поэтому она может быть изменена в сторону уменьшения за опоздание, невыполнение обязанностей и другие нарушения. Изменение размера премии регулируется статьей 192 ТК. Кроме того, рабочий привлекается к выплатам, если, к примеру, причиняет материальный ущерб компании. Оштрафовать при таких условиях наниматель может, но сумма не должна превышать 40% от зарплаты за один месяц и не должна быть ниже МРОТ после снятия. Сумма также не должна превышать размер среднего месячного заработка работника в соответствии со статьями 248, 238 и 241 ТК РФ.

Если нужно заявить о нарушении

Пени, штрафы КОСГУ и КВР в 2018

Наложение штрафа — это ответственность за нарушение требований охраны труда, то есть это правонарушение, которое приравнивается к невыплате части заработной платы. За это реально привлечь работодателя к ответственности по статье 5.27 КоАП. Если сотрудник сможет доказать вину нанимателя, то ИП придется выплатить штраф до 5000 рублей* за первое нарушение, а юридическим лицам — до 50000 рублей*. При повторной попытке взыскать подобные штрафы с сотрудников сумма вырастает до 20 тысяч рублей* для ИП и 70 тысяч рублей для юр. лиц*. Если организация считает, что имеет право штрафовать сотрудников на работе за опоздание в течение трех месяцев подряд, то отвечать ей придется по статье Уголовного кодекса РФ.

Если наниматель систематически наказывает персонал штрафами за несвоевременное появление на рабочем месте, то работники могут обратиться с жалобой в специальный орган, который контролирует соблюдение ТК РФ, — отделение Роструда (или Государственная инспекция труда).

Жалоба

Чтобы зарегистрировать там обращение, необходимы документальные доказательства вины нанимателя. Это могут быть:

  • Копии приказов или распоряжений о взыскании.
  • Акт или постановление о снижении зарплаты.
  • Правила, по которым соблюдается рабочий распорядок дня всех сотрудников этой должности.
  • Документ, подтверждающий трудоустройство в этой организации.

Это могут быть и другие документы, на которых стоит печать и подпись должностного лица организации, подтверждающие факт снижения окладной части заработной платы. Обращаться в инспекцию целесообразно в течение 3 месяцев с факта нарушения работодателем законодательства. Также можно обратиться к инспекторам по электронной почте.

Обратите внимание! Официально инспекция будет рассматривать жалобу от 1 до 30 дней с момента подачи документов. Также может быть увеличен срок рассмотрения жалобы до 60 рабочих дней, если были выявлены серьезные нарушения внутреннего трудового распорядка со стороны нанимателя. В любом случае заявителя обязаны уведомить о завершении дела или его продлении.

Как избежать штрафа

Судебные штрафы в гражданском процессе

Чтобы не сталкиваться с подобными нарушениями Трудового Кодекса со стороны работодателя, нужно не опаздывать. Если же пришлось опоздать по независящим от сотрудника или уважительным причинам, нужно уведомить об этом непосредственного начальника. Часто подобное поведение позволяет избежать любых взысканий.

Если же по приходу на рабочее место начальство предлагает подписать акт об отсутствии на рабочем месте, необходимо ознакомиться с ним и поставить подпись только в случае, если нарушение имеет место. Если сотрудник пришел вовремя, а ему вменяют нарушение трудового распорядка, то в акте необходимо указать свое несогласие. Со своей копией акта необходимо обращаться в инспекцию.

*Цены актуальны на июнь 2018 года.

Каждый человек за свою жизнь не раз опаздывал на различные встречи. Однако при опоздании на работу без уважительных причин к опоздавшему сотруднику могут быть применены различные санкции. Большинство руководителей сравнивают подобные поступки с халатным отношением к своим трудовым обязанностям. Постоянные нарушения подобного рода являются признаком неорганизованности. Ниже мы рассмотрим, на сколько можно опоздать на работу и что грозит работнику при неявке на рабочее место.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория

Содержание

Прогулы и опоздания – рассматриваем разницу

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс Российской Федерации описывает довольно подробно. Согласно закону, опоздание — это отсутствие на непосредственном месте трудовой деятельности в момент начала рабочей смены. Согласно установленному законом регламенту, данное понятие не имеет минимальных границ. К сожалению, мало кто из сотрудников осведомлен об этом, что порождает мифы о том, что пятнадцатиминутное опоздание не повлечет за собой последствий. Основываясь на практике можно сказать о том, что даже минутная задержка может повлечь за собой разбирательство, при учете фиксирования позднего прибытия на рабочее место специальными турникетами.

На сегодняшний день большинство компаний придерживаются относительно свободного графика посещений. В подобной ситуации, руководство фирмы может закрыть глаза на незначительную задержку сотрудника. Несмотря на такую лояльность со стороны начальства, опоздание более чем на четыре часа с момента начала трудового дня, может быть засчитано как прогул. При отсутствии уважительной причины, прогул может повлечь за собой дисциплинарные взыскания, и даже преждевременное расторжение трудового договора.

Для подтверждения факта прогулов, большинство организаций ведет табель учета трудовой деятельности. В данном документе осуществляется фиксация факта отсутствия работника на территории организации. Если продолжительность отсутствия превышает 240 минут, опоздание засчитывается как прогул. В данной ситуации, отсутствие уважительных причин может привести к увольнению, согласно статье Трудового Кодекса.

В обязанность представителей отдела кадров при заполнении трудовой книги, входит указание причины увольнения. Преждевременный разрыв трудового соглашения на основании данной статьи может привести к дальнейшим проблемам с поиском работы. Учитывая этот факт, большинство организаций оставляют сотруднику возможность уволиться по собственному желанию.

Санкции со стороны руководства

В определенных ситуациях даже пятиминутное опоздание может привести к серьезным последствиям для сотрудника, нарушившего установленные законом правила. Согласно ТК РФ систематические опоздания на работу влечет за собой ответственность в виде:

  • замечания;
  • строгого выговора;
  • увольнения.
Нередко споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде

Необходимо отметить, что в Трудовом кодексе не предусматриваются наказания, имеющие вид штрафа или вычитания пропущенных минут из оплаты труда сотрудника. Текущее законодательство говорит о том, что любые изменения в уровне оплаты труда могут быть расценены как отклонения от условий, закрепленных трудовым соглашением. Основываясь на этом, введение системы штрафных санкций за опоздание, может расцениваться как прямое нарушение закона.

Несмотря на это, некоторые компании идут на определенные ухищрения. Во многих организациях основная часть оплаты труда осуществляется в виде премии. Именно размер данной выплаты, руководство предприятия может при желании изменять. В этой ситуации, штраф за опоздание на работу варьируется от частичного до полного лишения дополнительных выплат. Так как величина данной выплаты не регламентируется трудовым соглашением, подобные действия администрации компании являются полностью законными.

Необходимо уточнить, что существуют четкие условия наложения штрафов. За одно нарушение своих должностных функций (в том числе касаемо времени присутствия на территории предприятия) разрешается лишь одна мера наказания. При конфликте руководства компании с опоздавшим подчиненным, одно из самых серьезных наказаний – вынос строгого выговора, запись о котором должна стоять в личном деле сотрудника. Вынесение выговора в сочетании с дополнительными мерами является нарушением ТК РФ.

При наличии факта повторного нарушения трудового соглашения допускаются более серьезные штрафы. При наличии нескольких опозданий без уважительной причины, администрация организации оставляет за собой право расторжения трудового соглашения в одностороннем порядке. В трудовой книге указывается причина, на основе которой разрывается трудовое соглашение.

Записи в трудовой с формулировкой о нарушении в исполнении трудовых обязанностей, могут стать серьезным препятствием при попытке дальнейшего трудоустройства. Также следует обратить внимание на тот факт, что подобные проступки не скапливаются. То есть, если с момента нарушения трудовой дисциплины прошел один календарный год, данный проступок считается полностью погашенным.

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

Как поступить при опоздании

Каждый человек рано или поздно попадает в ситуацию, когда своевременное прибытие на рабочее место затрудняется различными причинами. Для того чтобы свести к минимуму конфликтную ситуацию и «попытаться сгладить углы», следует придерживаться следующего порядка действий:

  1. В первую очередь, следует уведомить непосредственное руководство о наличии опоздания и рассказать о мотивах данного проступка. Большинство руководителей предприятий в данной ситуации проявят понимание к сотруднику, даже в том случае, когда мотивы неявки являются неуважительными. Своевременное уведомление руководства является одним из показателей честности и ответственности работника.
  2. Опоздание на работу по трудовому кодексу при наличии уважительной причины обязывает опоздавшего предъявить фактическое доказательство. В качестве оправдательного бланка может выступить больничный лист. При попадании в дорожно-транспортное происшествие следует заранее позаботиться о получении справки от сотрудника ГАИ. Когда причина опоздания кроется в коммунальной аварии, требуется предоставить руководству справку из ЖКХ.
  3. Опоздавший сотрудник обязан написать объяснительную, где требуется указать причины данного проступка. Данный документ не несет в себе оправданий, следовательно, при присутствии уважительных причин, к самой объяснительной следует приложить фактические доказательства.

Какие действия считаются нежелательными? В первую очередь, не рекомендуется врать о том, что мотив отсутствия на территории организации является уважительным. Если сотрудник находится в хороших отношениях с руководством организации, следует рассказать о подлинных мотивах опоздания и дать обещание впредь придерживаться установленных трудовых норм.

Предоставление поддельных больничных листов или других оправдательных документов может ухудшить сложившуюся ситуацию, при проверке их подлинности.

Доказанный факт подделывания подобных документов может повлечь за собой увольнение. В более сложных ситуациях, руководство компании может передать данный документ в правоохранительные органы, для открытия уголовного дела. В связи со всем вышеперечисленным не рекомендуется использовать «липовые» оправдательные бумаги.

Согласно нормам законодательства РФ, работника можно уволить за неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Что такое уважительный мотив

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу осуществляется только при отсутствии уважительных причин. Но здесь важно отметить, что в установленном регламенте отсутствуют четкие границы между уважительными и неуважительными мотивами. Основываясь на этом факте, можно сказать о том, что к уважительным мотивам причисляются только те, в происхождении которых нет вины самого сотрудника. К данным факторам причисляются природные катаклизмы, болезни, коммунальные и дорожные аварии, а также кончина близких.

При наличии трудностей с предоставлением доказательств, подтверждающих наличие уважительной причины, следует упомянуть о наличии свидетелей данного происшествия. Очень важно, чтобы руководство компании имело возможность попросить их подтвердить достоверность ваших слов. Также хотелось бы отметить, что такое распространенное явление, как автомобильные пробки не относятся к уважительным причинам. В большинстве случаев, к опоздавшим сотрудникам предъявляется дисциплинарное взыскание.

В тех ситуациях, когда автомобильная пробка является следствием дорожно-транспортного происшествия, необходимо попытаться подтвердить этот факт, получив справку в ГИБДД. Однако взять этот документ достаточно проблематично. Даже если в первый раз к подобному проступку отнесутся с нисхождением, злоупотреблять расположением руководства не рекомендуется.

Важно! Уважительная причина опоздания на работу должна быть подкреплена подтверждающим документом.

Рассмотрев уважительные причины отсутствия на рабочем месте, следует перейти к тем причинам, что возникают по вине самих сотрудников. Оправдание «я проспал» — самая распространенная причина данного проступка. Большинство работодателей негативно относятся к подобным оправданиям. Поэтому при наличии проблем с ведением правильного распорядка дня, следует попытаться договориться с руководством компании о создании более гибкого рабочего графика.

Здесь нужно привести в пример, что многие фирмы, трудовая деятельность которых соприкасается с различным творчеством, предоставляют своему персоналу полностью свободный график посещения. Такие компании более нацелены на результат, поэтому отсутствие сотрудника на рабочем месте не воспринимается так критично.

Следует понимать, что когда руководство идет вам навстречу в вопросе предоставления более удобного рабочего графика, изменяются и некоторые условия трудового соглашения. В обязанность каждого сотрудника входит присутствие на своем рабочем месте в течение определенного количества времени. Специальные турникеты, установленные на входе в офис, производят фиксацию времени прихода и ухода. Далее, отделом кадров производится оценка эффективности деятельности работников. Несмотря на то что подобная система добавляет определенного комфорта в трудовую деятельность, в некоторых сферах предпринимательской деятельности она неприменима.

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов

Ошибки при расторжении трудового соглашения

Статья № 81 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что опоздание является мелким нарушением. Однако наличие систематических нарушений трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение. Нередко многие люди сталкиваются с ситуациями, когда одно опоздание может повлечь за собой подобное наказание. Если уволенный сотрудник считает, что его увольнение противоречит правилам установленным законом, то он может попытаться оспорить данное решение руководство в судебном порядке. Существует целый ряд распространенных ошибок, допускаемых администрацией предприятия при увольнении работников:

  1. В той ситуации, когда сотрудником допущено два правонарушения, однако за первое он не получил штрафных санкций, руководство компании не имеет права на увольнение. В рассматриваемом случае суд примет сторону работника, в связи с отсутствием документальных подтверждений первого нарушения.
  2. При наличии двух нарушений, первое из которых имеет документальное подтверждение, что опоздание было совершенно по уважительной причине. Как и в предыдущей ситуации, данное увольнение не имеет законных оснований, так как фактически было осуществлено лишь одно нарушение.
  3. При наличии дисциплинарных взысканий, связанных с невыполнением обязанностей, не прописанных в рамках трудового соглашения. В этой ситуации постановление суда выносится после тщательного анализа предоставленных документов. В большинстве случаев такое увольнение признается незаконным.
  4. Между двумя нарушениями прошло более двенадцати месяцев. Срок, длительностью более одного года считается достаточным для того, чтобы погасить правонарушение. В этой ситуации повторное нарушение не является весомым аргументом для разрыва трудового соглашения.
  5. Когда администрация компании засчитала за прогул отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение двух часов на протяжении двух дней. Данная ошибка является самой распространенной. Согласно установленному регламенту прогул является неявкой на рабочее место в течение четырех часов с момента начала трудового дня. То есть, засчитать отсутствие в течение двух часов на протяжении нескольких дней за один полноценный прогул нельзя. При наличии двух опозданий, дисциплинарные взыскания осуществляются согласно постановлению Трудового кодекса.

Увольнение за опоздание – крайний шаг, на который руководство идет только при наличии систематических нарушений трудовой дисциплины. Большинство предпринимателей охотно идут на уступки персонала, однако при систематических нарушениях, в отношении сотрудника могут быть наложены дисциплинарные взыскания. Именно поэтому очень важно придерживаться трудового распорядка, для того, чтобы избежать более серьезных последствий.

Опоздание: дисциплинарный проступок или нет?

При устройстве на работу гражданин соглашается с тем или иным внутренним распорядком, действующим на предприятии. Он обязан соблюдать расписание, установленное ранее. На рабочее место необходимо приходить вовремя, тем более – если свободного графика изначально не предполагается.

Без привычки вовремя приходить на работу могут возникнуть проблемы с текущим руководством. Ведь опоздания всегда воспринимаются как нарушения по трудовой дисциплине. Одно дело, когда случаи единичные, их с большой вероятностью оставят без внимания. Хронические опоздания часто приводят к тому, что с должности увольняют.

Руководство на каждом предприятии отдельно разрабатывает правила, по которым наказывают за опоздания. Трактовка самого термина тоже бывает разной. Отсутствием признается и одна минута, и половина дня. Если отсутствие длится не больше 5-10 минут, многие работодатели согласятся пойти на встречу. Тем более, что некоторые ситуации невозможно предугадать заранее.

Опоздания обычно связаны с такими обстоятельствами:

  1. С места ушли, не дожидаясь окончания обычного режима.
  2. Отсутствие по собственной инициативе, когда согласования с вышестоящими лицами не было.
  3. Задержка с возвратом после обеда.
  4. К началу работы сотрудника нет на месте.
  5. Среди уважительных причин для отсутствия признают:
  6. Чрезвычайные обстоятельства.
  7. Смерть близкого родственника.
  8. Болезнь самого работника, члена его семьи.

Что касается письменных доказательств, то их тоже встречается несколько разновидностей:

Читайте также:  Электронный больничный

  • бумаги из ГИБДД с описанием аварий и поломок;
  • справки от эксплуатационных компаний, обслуживающих дом;
  • медицинские заключения;
  • больничные листы.

Прогул обычно считают более серьёзным нарушением по сравнению с опозданием. И временные рамки для него больше – от 1 до 4 часов. Увольнение можно применять сразу же после первого прогула. При этом в случае прогула руководитель может не требовать каких-либо объяснений. Он имеет право просто составить приказ по своей инициативе, а потом расторгнуть трудовой договор.

НА РАБОТУ И УЧЕБУ

Пожалуй, самые частые опоздания, которые случаются в нашей жизни, – поздний приход на работу. Некоторые начальники относятся к этому довольно лояльно, лишь бы работник вовремя и качественно выполнял задания. Однако по закону наказание за опоздание на службу предусмотрено довольно строгое.

Статья по теме У нас обед. В какие часы можно «нарваться» на закрытую дверь?

Так, согласно ст. 42 Трудового кодекса за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин сотрудник может быть уволен. Хотя чаще всего при первом таком проступке ограничиваются предупреждением или штрафом.

Систематические опоздания на занятия в школе чреваты для ученика вызовом родителей к директору, а вот в университете все гораздо строже. Теоретически принципиальный преподаватель может не пустить на пару даже за минутное промедление. Последствия могут быть самые разные – от более строгого отношения со стороны педагога на экзамене вплоть до отработки занятия или исключения из учебного заведения за систематические опоздания. Этот проступок студента расценивается как нарушения внутреннего учебного распорядка.

Несколько лет назад в студенческих общежитиях действовал негласный «комендантский» час, когда после 12 часов ночи учащихся не пускали в помещение. Грубо говоря, опоздал – ночуй где хочешь. Однако сейчас правила не такие строгие. Пустить в общежитие обязаны, даже если пришел в 3 часа ночи. Правда, если нет уважительной причины задержки, скорее всего, придется написать докладную или объяснительную. Какие последствия это повлечет за собой – остается на усмотрение администрации общежития и вуза.

image Что делать, если опоздал на поезд? Подробнее

Какие виды наказаний можно применять?

По сути, любое опоздание относят к дисциплинарным проступкам. Согласно ТК РФ, следующие виды реакций не нарушают установленных условий:

  1. Увольнение, если нарушения стали систематическими.
  2. Объявления выговоров.
  3. Вынесение замечаний.

Главное – неукоснительно соблюдать как сами процедуры применения наказаний, так и их последовательность. Иначе подчинённый может обратиться в Трудовую Инспекцию, или Профсоюз, чтобы обжаловать решение. И руководителя с большой долей вероятности признают виновным.

Нужно учитывать получение письменного подтверждения со стороны нарушителя или объяснительной записки. Допустимо применять:

  • докладные записки от непосредственных руководителей;
  • срезы с технической системы, фиксирующей входы и выходы;
  • акт с подписями лиц, получивших от работодателя соответствующие полномочия.

Положения законодательства

Опозданием считается отсутствие должностного лица на предприятии без уважительной причины не дольше 4 рабочих часов. Более длительный период отсутствия расценивается как прогул.

В Трудовом кодексе закреплено, что весь персонал организации обязан соблюдать правила рабочего распорядка и дисциплину. Для правильной организации производственного процесса в локальных нормативно-правовых актах предприятия чётко установлено время начала и окончания рабочего периода.

В исключительных случаях от работников руководство организации требует выполнения запланированного объёма работ, предоставляя сотрудникам довольно свободный график. Но всё же большая часть компаний предпочитают чётко определённый режим труда и отдыха.

Среди персонала различных предприятий распространено мнение, что законодательство допускает пятнадцатиминутное опоздание, то есть специалист, совершивший такое нарушение, не может быть наказан администрацией организации. Но эта информация не соответствует действительности, так как конкретного указания, на сколько минут можно опоздать на работу, в Трудовом кодексе РФ нет.

Если на предприятии режим труда утверждён, то приход специалиста на рабочее место даже на одну минуту позже начала смены считается опозданием. Оно, в свою очередь, относится к дисциплинарным нарушениям, а потому работник должен понести за этот проступок соответствующее наказание.

Читайте также:  Можно ли уволить работника?

Наказывается сотрудник за отступление от правил трудовой дисциплины посредством вынесения взыскания. Существует три вида взысканий, утверждённых ст. 192 ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Они применяются в зависимости от тяжести проступка и наличия у работника уважительных причин, оправдывающих его поведение. Уволить человека можно только при однократном серьёзном или нескольких менее грубых проступках, совершённых в течение одного года. Если же с момента предыдущего нарушения прошло больше двенадцати месяцев, то оно считается погашенным и не может учитываться при принятии решения о мере взыскания.

Штрафы за опоздания: законно ли их применять?

Финансовое наказание часто считается одним из самых эффективных методов для воздействия. Администрация компании просто накладывает штраф на тех, кто системно нарушает действующий режим. Становится сложно что-либо доказать, если большая часть зарплаты – неофициальная.

image

Другое дело – когда весь труд и вознаграждения за него официальны. Тогда применение подобных решений может привести к ответственности. Но только в том случае, если работодатель действительно не соблюдает действующие законы.

Компенсационные выплаты и минимальное вознаграждение за труд – гарантии от государства, которые в любом случае не допускают каких-либо корректировок. Другое дело – дополнительные доходы, которые нужно зарабатывать.

Как систему штрафов можно сделать законной

Вся заработная плата – основная и дополнительная. Именно последнюю часть работодатели могут корректировать по своему усмотрению. Важно заранее разрабатывать чёткое положение, связанное с премированием. Достаточно указать пункты, в которых размер премии снижают, если работники допускают те или иные нарушения.

Положения нужно предоставить работникам для изучения, согласовать с Профсоюзами. Понятным и прозрачным должен быть каждый критерий, согласно которому выплаты уменьшают. После принятия документа можно будет законно каждый месяц применять штрафы из-за опозданий. Часто даже не требуется согласия со стороны рабочих в связи с такими мерами.

Наказания в виде штрафа за поздние появления на месте

Теперь надо внимательно изучить, как на практике применяют саму систему штрафов.

Самыми важными моментами будут следующие:

  1. В Положении об оплате труда четко прописывают нормы, по которым размер вознаграждений уменьшается.
  2. Отдельно устанавливают критерии для минимальных опозданий. Как на это реагирует начальство, куда передаёт сведения.
  3. Указывают обстоятельства, при которых от такой санкции отказываются. Обычно сотрудников заранее предупреждают, что это они должны доказать наличие уважительных причин.
  4. Премию уменьшают раз в месяц.

Важно, чтобы документ в одинаковой степени распространялся на всех подчинённых. Иначе норма признается дискриминационной, обжалуется.

Какие ошибки допускают руководители при увольнении за опоздания?

Вот ситуации, с которыми на практике встречаются чаще всего:

  1. Нельзя уволить того, кто вообще опоздал только в первый раз. То же касается ситуаций, когда прогулы не систематические, если не было опроса сотрудника. И если не оформлены какие-либо документы.
  2. Работнику достаточно сделать замечание при первичной задержке. Разрешается применять выговоры.
  3. Если первый раз был по уважительной причине, но допущено второе опоздание – увольнение тоже не будет признано законным.
  4. Если второе нарушение – через полтора года после первого, считается, что первое уже погашено. Тогда нужно применять тоже только замечания или выговоры.
  5. Нельзя суммировать задержки с разными обстоятельствами и разные по времени.

Когда опоздание является дисциплинарным нарушением?

Каждый сотрудник обязан соблюсти требования по внутреннему трудовому распорядку, договорам и локальным актам, которые оформляются в компании. Рассматривая статью, номер 189 ТК РФ правила по трудовым распорядкам, являются документом, который регулирует основные вопросы между работодателем и сотрудником. В эти правила входит режим отдыха и рабочих часов. Если требования нарушаются, то это будет являться незаконным проступком, за который человека привлекут к наказанию.

Таким образом, опозданием может считаться любое несоблюдение регламента рабочего времени в сторону уменьшения трудового дня. Иначе говоря, несвоевременное прибытие на рабочее место.

Читайте также:  Исковое заявление в суд — образцы

Дисциплинарные взыскания и сроки применения

Когда назначают наказания, нужно помнить о некоторых ограничениях по времени, установленных законодательно:

  1. Взыскание можно применить не позднее, чем спустя месяц после обнаружения проступка. При этом нельзя учитывать болезни подчинённого и отпуск для применения наказаний.
  2. С даты совершения проступка должно пройти не больше шести месяцев. После этого срока руководство уже не имеет права предъявлять какие-либо требования.
  3. До двух лет растягивается время, если проводят различные аудиторские проверки.

Каждый дисциплинарный проступок предполагает применение только 1 наказания. Нельзя одновременно применять сразу несколько санкций – например, делать и выговор, и расторгать Трудовые Отношения.

Особенности оформления дисциплинарных взысканий

Фиксация факта опоздания предполагает выполнение следующих действий:

  • составление акта по опозданию;
  • получение письменного объяснения с указанием причин;
  • издание приказа по дисциплинарному взысканию.

Эти документы станут главными доказательствами того, что сотрудник нарушил требования внутреннего распорядка организации. При обращении в суд грамотное оформление всех бумаг упростит получение доказательств в пользу позиции работодателя.

Законодательство не устанавливает унифицированной формы акта, связанного с такими нарушениями. Поэтому работодателям разрешается выбирать свой вариант. Но правила документа предполагают указание следующей информации:

  1. Наименование предприятия с полной формой.
  2. Описание работника, его подразделения и ФИО.
  3. Описание проступка, его обстоятельств и продолжительности.
  4. Информация по свидетелям, которые видели проступок, либо тоже ознакомились с фактом произошедшего.

Отсутствует отдельный регламент и по письменным объяснениям со стороны самих подчиненных. Разрешается излагать события в свободной форме. Адресатом документа становится руководитель предприятия.

После подготовки всех бумаг приказ издается представителями отдела кадров.

Особенности опоздания

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: