Увольнение на основании решения суда

По теме Читайте все материалы (240) по теме«Увольнение работников: причины, оформление, споры»подписаться. Есть обновление (+89), в том числе: 31 января 2020 г. 14:09Об авторе статьиАрхив

Автор: Куревина Л., редактор журнала

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 1/2020

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, чтоВ работник может обратиться вВ суд иВ суд его восстановит вВ прежней должности. АВ это повлечет дляВ работодателя немало проблем. КакВ бы тоВ ниВ было, если такое уже произошло, неВ стоит допускать ещеВ больше ошибок. ВВ статьеВ напомним, какВ восстановить работника, какВ оформить документы, когда выплатить средний заработок заВ время вынужденного прогула иВ чтоВ делать, если вы обжаловали решение суда, ноВ увольнение работника все-таки было признано законным.

Основание дляВ восстановления.

У работника, который считает, чтоВ его уволили незаконно (вне зависимости отВ основания, пусть оно иВ установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

  1. Обжаловать увольнение вВ ГИТ. НаВ основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку иВ приВ установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное дляВ исполнения предписание (например, обВ отмене приказа обВ увольнении) иВ привлечь виновных лиц кВ административной ответственности (ч.В 1 ст.В 353, абз.В 2, 15 ст.В 356, ст.В 360 ТКВ РФ).

  2. Обратиться сВ заявлением (жалобой) оВ нарушении законодательства вВ прокуратуру. ПоВ результатам проверки прокурор вправе внести представление обВ устранении выявленных нарушений, возбудить производство обВ административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться вВ суд сВ заявлением вВ защиту прав уволенного работника илиВ вступить вВ судебный процесс иВ дать заключение поВ делам оВ восстановлении наВ работе (п.В 1, 4 ст.В 10, п.В 2, 3 ст.В 22, п.В 1 ст.В 24, п.В 1 ст.В 25, п.В 1– 4 ст.В 27, п.В 3 ст.В 35 Закона отВ 17.01.1992 № 2202-1 «ОВ прокуратуре Российской Федерации»).

  3. Обратиться вВ суд сВ исковыми требованиями оВ восстановлении наВ работе либо изменении даты иВ формулировки причины увольнения, оВ взыскании заработка заВ время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются вВ порядке искового производства районными судами поВ месту жительства работника, либо поВ адресу работодателя, либо поВ месту исполнения трудового договора, если таковое вВ нем указано. Заявление подается вВ течение одного месяца соВ дня вручения работнику копии приказа обВ увольнении либо соВ дня выдачи трудовой книжки (ч.В 2 ст.В 391, ч.В 1 ст.В 392, ст.В 394 ТКВ РФ, ст.В 24, 28, ч.В 2, 6.3, 9 ст.В 29 ГПКВ РФ).

ДляВ работодателя основанием дляВ восстановления работника вВ прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч.В 1 ст.В 394, ст.В 396 ТКВ РФ). Поэтому исполнительный лист поВ данному решению выдается работнику ещеВ доВ вступления решения суда вВ законную силу (абз.В 4 ст.В 211 иВ абз.В 1 ч.В 1 ст.В 428 ГПКВ РФ, ст.В 396 ТКВ РФ).

Распространенные ошибки приВ увольнении.

Причины восстановления работника, какВ правило, связаны сВ нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, приВ увольнении поВ желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, чтоВ работодатель вынудил его написать заявление наВ увольнение, либо если работодатель поВ своей инициативе уволил работника доВ окончания срока уведомления обВ увольнении, лишив работника права наВ отзыв заявления наВ увольнение (ст.В 80 ТКВ РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения заВ совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, поВ сокращению штата, заВ несоответствие работника занимаемой должности. ТоВ есть приВ увольнении поВ инициативе работодателя он неВ соблюдает процедуру привлечения кВ дисциплинарной ответственности, уведомления работников заВ два месяца доВ сокращения, неВ проводит аттестацию дляВ установления несоответствия работника занимаемой должности иВ т. д.

Достаточно много нарушений допускается иВ приВ оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст.В 84.1 ТКВ РФ. Например, работодатель неВ издал приказ либо неВ ознакомил сВ ним работника подВ подпись, неВ выдал вВ последний рабочий день трудовую книжку, неВ произвел сВ работником расчет. Однако восстановление работника вВ таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены иВ другие иВ если работник заявляет требование оВ восстановлении. АВ работники, какВ правило, вВ таких случаях просят взыскать средний заработок заВ время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда илиВ исполнительный лист, он должен его сразуВ же исполнить.

Требование оВ восстановлении наВ работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен кВ исполнению прежних трудовых обязанностей иВ отменен приказ (распоряжение) обВ увольнении (ч.В 1 ст.В 106 Федерального закона отВ 02.10.2007 № 229-ФЗ «ОбВ исполнительном производстве» (далееВ – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель неВ исполнит требование, содержащееся вВ исполнительном документе, вВ течение суток сВ момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя оВ возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление оВ взыскании исполнительского сбора иВ устанавливает должнику новый срок дляВ исполнения.

ПриВ неисполнении требований воВ вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет вВ отношении должника протокол обВ административном правонарушении вВ соответствии сВ КоАПВ РФ иВ устанавливает новый срок дляВ исполнения (ст.В 105 Закона № 229-ФЗ).

ВВ случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор сВ организации составит 50 000 руб. (ст.В 112 Закона № 229-ФЗ), аВ неисполнение работодателем требований исполнительного документа вВ установленный срок влечет наложение административного штрафа наВ должностных лиц вВ размере отВ 10 000 доВ 20 000 руб., аВ наВ юридических лицВ – отВ 30 000 доВ 50 000 руб. (ст.В 17.15 КоАПВ РФ).

Порядок восстановления.

Восстановление работника оформляется приказом обВ отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, ноВ неВ позднее следующего дня. Он издается вВ произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Городская библиотека им. М.В Горького»

(ГБУК «Городская библиотека им. М.В Горького»)

В 

Приказ № 24

В 

г.В Новгород В В В В В  21 декабря 2019В г.

ВоВ исполнение решения Ленинского районного суда отВ 20.12.2019 поВ делу № 33-651/2019

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Отменить приказ отВ 18.10.2019 № 15-уВ оВ прекращении (расторжении) трудового договора сВ библиотекарем И. И.В Ивановой.

  2. ДопуститьВ И. И.В Иванову кВ исполнению трудовых обязанностей вВ должности библиотекаря сВ 22.12.2019.

  3. Специалисту отдела кадров ВасильевойВ В. В. известить И. И.В Иванову обВ отмене приказа обВ увольнении иВ дате, сВ которой она должна приступить кВ работе, аВ также внести изменения вВ документы кадрового учета.

  4. БухгалтеруВ О. В.В Голубевой выплатить И. И.В Ивановой средний заработок заВ время вынужденного прогула вВ размере 45 000 руб. иВ компенсацию морального вреда вВ размере 2 000 руб.

Основание: исполнительный лист поВ гражданскому делу № 2-1275/07 отВ 20.12.2019.

Директор В В В В В В В В В  Сидоров В В В В В В В В В В В В  В. Д.В Сидоров

В 

СВ приказом ознакомлены:

В 

Специалист ОК В В В В В В В В В В В В В В  Васильева,В В В В В В В  В. В.В Васильева

В В В В В В В В В В В В В В В  21.12.2019

Бухгалтер В В В В В В В В  Голубева, В В В В В В В В В  О. В.В Голубева

В В В В В В В В В В В В В В В  21.12.2019

Сотрудника нужно уведомить оВ том, чтоВ он может приступить кВ выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой сВ уведомлением. Если сотрудник участвовал вВ судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно сВ ним ознакомить.

ПриВ выходе сотрудника наВ работу работодатель должен обеспечить ему допуск кВ работе, аВ именно предоставить рабочее место иВ создать все необходимые условия дляВ выполнения трудовых функций.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее вВ штатное расписание, издав соответствующий приказ иВ утвердив новое штатное расписание.

Одновременно сВ отменой приказа обВ увольнении иВ восстановлением сотрудника вВ прежней должности (аВ конкретно вВ день выхода наВ работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок заВ все время вынужденного прогула иВ компенсацию морального вреда вВ размере, определенном судом (ст.В 234 ТКВ РФ, Определение ВСВ РФ отВ 23.04.2010 № 5-В09-159).

Если работник был уволен поВ сокращению штата иВ ему выплачивалось выходное пособие, удержать его приВ восстановлении неВ получится. ПриВ этом согласно п.В 62 Постановления Пленума ВСВ РФ отВ 17.03.2004 № 2 «ОВ применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию приВ досрочном увольнении, поВ мнению судов, тоже можно зачесть вВ счетВ оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия отВ 04.08.2014 поВ делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются приВ оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. ПоВ соглашению между работником иВ работодателем работник также может внести излишние выплаты вВ кассу организации либо перевести наВ ее расчетный счет.

Запись оВ восстановлении работника также нужно внести вВ его трудовую книжку иВ личную карточку. Запись обВ увольнении вВ трудовой признается недействительной. Так, вВ графе 3 пишут «Запись заВ номером таким-тоВ недействительна, восстановлена наВ прежней работе», аВ вВ графе 4 делают ссылку наВ приказ обВ отмене приказа обВ увольнении.

ПриВ наличии вВ трудовой книжке записи обВ увольнении, впоследствии признанной недействительной, поВ письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки безВ внесения вВ него записи, признанной недействительной. ПриВ этом вВ правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», аВ наВ первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжкиВ – «Взамен выдан дубликат» сВ указанием его серии иВ номера (п.В 33 Правил ведения иВ хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением ПравительстваВ РФ отВ 16.04.2003 № 225 «ОВ трудовых книжках», ч.В 4 п.В 1.2 Постановления МинтрудаВ РФ отВ 10.10.2003 № 69 «ОбВ утверждении Инструкции поВ заполнению трудовых книжек»).

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек иВ вкладышей кВ ним иВ внести изменения вВ табель учета рабочего времени, дляВ чего составляется корректирующий табель, вВ котором указывается время вынужденного прогула.

Если наВ место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод наВ другую должность.

Если работник согласен, оформляется перевод, если неВ согласен илиВ вакантных должностей нет,В – осуществляется увольнение поВ п.В 2 ч.В 1 ст.В 83 ТКВ РФ (восстановление наВ работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, поВ решению государственной инспекции труда илиВ суда, сВ выплатой ему выходного пособия вВ размере двухнедельного среднего заработка).

Если решение суда оВ восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, темВ неВ менее, имеет право решение суда обжаловать. ВВ случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит вВ законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение неВ будет отменено.

ПриВ отмене решения суда оВ восстановлении работника наВ работе трудовой договор сВ ним расторгается наВ основании п.В 11 ч.В 1 ст.В 83 ТКВ РФВ – вВ связи сВ отменой решения суда оВ восстановлении наВ работе. Увольнение оформляется приказом поВ унифицированной формеВ Т-8, вВ котором делается запись оВ том, чтоВ работник уволен вВ связи сВ отменой решения суда оВ восстановлении его наВ работе. ВВ качестве основания дляВ издания приказа указываются реквизиты документа, вВ соответствии сВ которым отменено решение оВ восстановлении. Приказ оВ восстановлении работника отменять неВ нужно.

ВВ трудовой книжке делается запись обВ увольнении вВ связи сВ отменой решения суда оВ восстановлении наВ работе. Признавать недействительной запись оВ восстановлении также неВ нужно.

Запись обВ увольнении вВ связи сВ отменой решения суда оВ восстановлении наВ работе делается иВ вВ личной карточке. ПриВ этом исправлять запись оВ восстановлении неВ надо. ПриВ получении трудовой книжки работник должен расписаться вВ личной карточке.

ВВ последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату заВ отработанный сВ момента восстановления период, компенсацию заВ неиспользованный отпуск иВ иные причитающиеся суммы. Удерживать сВ сотрудника выплаченные заВ время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать ихВ можно будет только вВ судебном порядке.В 

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение imageТрудовое законодательство постановляет возможность для управленца и наемных сотрудников расторгнуть их профессиональные взаимоотношения по соглашению сторон. Приведенный способ увольнения может применяться ввиду различных причин и оснований. Как и любое иное снятие с должности, обозначенный вариант увольнения персонала сопровождается выплатой сотруднику возмещений и компенсаций.

Оглавление: 1. Общие сведения об увольнении по соглашению сторон2. Преимущества и недостатки увольнения по соглашения сторон3. Порядок оформления увольнения по соглашению сторон4. Особенности осуществления выплат при увольнении по соглашению сторон5. Особенности налогообложения выплат при увольнении по соглашению сторон

Общие сведения об увольнении по соглашению сторон

Главным нормативом, регламентирующим процедуру ухода субъекта с работы с данной формулировкой, является ст. 78 ТК РФ, фиксирующая порядок осуществления увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Так, к особенностям данного вида расторжения трудовых взаимоотношений уместно отнести:

  • указанный вид увольнения правомерен в тех условиях, когда иные способы увольнения не имеют юридической правомочности. Например, контракт можно расторгнуть по взаимной договоренности, когда лицо находится на больничном (включая отпуск по БиР или просто тот период, пока женщина беременна, но ещё не ушла в декрет), либо в отпуске;
  • соглашение сторон дает право расторгнуть ученический контракт;
  • стороны соглашения могут избежать некоторых аспектов, которые являются обязательными для других способов увольнения. Так, речь идет об отработке двух недель. При расторжении трудового контракта по договоренности сторон, сотрудник вправе уйти с работы в день документального оформления соглашения.

В рассматриваемых обстоятельствах участники соглашения могут достичь компромисса относительно дополнительных условий (особых преференций, выплат или освобождении от ответственности) при аннулировании рабочего контракта. При этом позиции, о которых договариваются субъекты, могут не закрепляться в исходном контракте, однако должны исполняться, если указанные договоренности документально фиксируются при обсуждении участниками процесса условий увольнения по соглашению сторон.

При рассматриваемом варианте снятия с должности все процедуры могут происходить только на условиях согласия обоих участников процесса.

При оформлении увольнения по соглашению сторон указанную договоренность практически невозможно опровергнуть в суде. Это обуславливается проблематичностью предоставления документальных доказательств судье о присутствии психологического давления на сотрудника. Ввиду этого судебная практика показывает, что почти всегда подобные процессы выигрывают наниматели, а уволенные таким образом сотрудники предпочитают не заводить судебную тяжбу вовсе.

Преимущества и недостатки увольнения по соглашения сторон

Преимущества аннулирования индивидуального соглашения с подчиненным на основании договоренности сторон разнятся для управленца и сотрудника. В частности, трудоустроенный субъект вправе рассчитывать на такие преференции:

  • если снятие с должности происходит по договоренности сторон, отсутствует необходимость заблаговременного извещения нанимателя. Фактически, всю процедуру можно осуществить за один день, не отрабатывая две недели;
  • рассматриваемый тип снятия с должности позволяет максимально минимизировать последствия дисциплинарного нарушения работника; подобный процесс позволяет оговорить возможность предоставления субъекту добавочной компенсации при увольнении по соглашению сторон.

В свою очередь, плюсы рассматриваемого способа снятия с должности для руководителя предприятия заключаются в:

  • возможность оперативного прекращения трудовых отношений, если рабочая деятельность сотрудника перестала отвечать интересам фирмы;
  • как и в случае с сотрудником, руководитель может не обозначать причины подобного решения расторгнуть контракт. В приказе об увольнении достаточно прописать: «По соглашению сторон» и визировать документ подписями обоих участников процедуры;
  • возможность прийти к компромиссу и договоренностям, которые не были изначально зафиксированы в рабочем контракте. При этом обозначенные аспекты должны удовлетворять интересам обеих сторон, ведь в противной ситуации один из участников может отказаться от процедуры;
  • снятие с должности по договоренности сторон является единственным способом увольнения некоторых категорий граждан;
  • органы профсоюза предприятия не принимают участия в увольнении персонала по соглашению сторон. При этом рассматриваемый процесс также не предполагает вмешательства трудовой инспекции. Указанное положение актуально также для несовершеннолетних субъектов, являющихся официально трудоустроенными на конкретном предприятии;
  • помимо указанного, практика показывает, что подобный способ снятия с должности применяется в тех компаниях, которые стремятся замаскировать масштабное сокращение персонала фирмы, если данная информация по каким-либо причинам нежелательна к обнародованию.

Недостатки процедуры увольнения по соглашению сторон в основном относятся к сотруднику, и заключаются в следующем:

  • при рассматриваемом варианте сокращения персонала компании трудовые отношения не могут быть аннулирована только исходя из волеизъявления одного участника договора. Фактически, подразумевается, что, если субъект передумает увольняться по соглашению сторон уже после того, как подпишет соответствующие документы, для признания процедуры юридически неправомочной потребуется согласие управленца. Как демонстрирует практика, руководители зачастую настаивают на завершении процесса увольнения и все-таки снимают с должности подчиненных. Впоследствии опровергнуть подобное увольнение практически невозможно, так как все процессы происходили с согласия субъекта;
  • выходное пособие при увольнении по соглашению сторон не обеспечивается сотрудникам.

Однако выплата должна предоставляться тем гражданам, в чьих трудовых контрактах изначально было закреплено подобное положение. Также подобное актуально для тех категорий рабочих, чьи интересы защищены коллективными соглашениями в части обеспечения выходного пособия.

Отрицательные аспекты рассматриваемого типа увольнения для управленца заключаются в том, что, если подобным образом была уволена беременная подчиненная, в дальнейшем она вправе восстановиться в должности, если докажет в суде, что на дату визирования договоренности об увольнении, не знала о том, что вскоре станет мамой.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

Сформировавшаяся практика по рассматриваемому вопросу фиксирует такой алгоритм действий:

  1. Один из участников профессиональных отношений предоставляет второму субъекту оповещение о стремлении прекратить действие контракта по соглашению сторон. Указанную процедуру необходимо оформлять письменно, указывая в тексте бумаги информацию о желаемой дате расторжения профессиональных отношений, а также все нюансы и желаемые аспекты процедуры для заявителя.
  2. Далее происходит дискуссия, в процессе которой обе стороны обсуждают, каким образом интересы обоих участников могут быть удовлетворены при осуществлении процедуры увольнения. По факту проведения переговоров, субъекты письменно фиксируют условия снятия с должности лица. При этом документ, который необходимо оформить, не регламентируется законодательством. Предполагается, что бумага должна соответствовать общим оформительским требованиям.
  3. Затем управленец должен опубликовать соответствующее распоряжение об увольнении подчиненного по форме Т-8.
  4. В случае, когда стороны в ходе дискуссии пришли к выводу, что одна (или обе) из сторон должна совершить ряд конкретных действий до момента увольнения, то все обозначенные действия должны быть совершены в установленный соглашением период.
  5. В финальный рабочий день гражданина, с лицом должны быть осуществлены все соответствующие расчеты. Также в трудовую книжку лица вносится отметка о соответствующем увольнении.

Особенности осуществления выплат при увольнении по соглашению сторон

При уходе работника с предприятия, отдельное внимание следует уделить выплачиваемым средствам, сопровождающим обозначенную процедуру. Так, к средствам, зачастую положенным к итоговой выдаче, относятся:

  • компенсация средств за неизрасходованный отпуск;
  • фактическая заработная плата, которая положена субъекту за период профессиональной деятельности, который не был оплачен с момента предыдущего предоставления средств и до даты финального рабочего дня;
  • в условиях, когда трудовым соглашением субъекта предполагается наличие дополнительных выплат (например, надбавки, материальная помощь, премии и т.п.), их также необходимо обеспечить лицу в последний день работы на конкретном предприятии.

Фактически, при увольнении по соглашению сторон строго необходимыми выплатами являются компенсация за неизрасходованный отпуск и зарплата, которую субъект заработал за соответствующий отрезок времени. Все иные выплаты остаются за волей нанимателя, при этом они должны либо фиксироваться в коллективном соглашении, либо быть закрепленной договоренностью категорией при обсуждении условий увольнения по соглашению сторон.

Помимо приведенных положений, участники трудового контракта также могут определить дополнительные выплаты на этапе обсуждения условий увольнения по соглашению сторон.

Особенности налогообложения выплат при увольнении по соглашению сторон

Налогообложение компенсационных сумм при увольнении по соглашению сторон подразумевает наличие удержаний с того объема средств, который превышает трехкратный размер среднемесячного дохода субъекта (для жителей Крайнего Севера актуально положение о шестикратном размере зарплаты). В случае, когда итоговые выплаты превышают указанную отметку, налоги будут удержаны в таком виде:

  • налог на прибыль. Зарплата является той категорией выплат, которая строго контролируется налоговым законодательством. Ее количественная характеристика регламентируется ст. 255 НК РФ. Необходимо соблюдать нормы, обозначенные в нормативе, так как в противном случае налогооблагаемая база не только не будет снижена на размер дохода увольняемого подчиненного и объем возмещения его неизрасходованного отпуска, но также могут возникнуть проблемы административного характера в части несоблюдения норм законодательства;
  • ЕСН и отчисления в ПФ РФ. Данный налог является необходимым в условиях, когда база налогооблагаемой прибыли снижается за счет определенных выплат рабочим. При этом все указанные дополнительные отчисления персоналу компании должны четко регламентироваться в коллективных договоренностях.

Отступные и возмещение не отгулянных дней отпуска не может облагаться ЕСН и прочими отчислениями в ПФ РФ.

    • отчисления на случай травматизма.

Если работодатель желает расторгнуть договор с нерадивым сотрудником, то ему необходимо грамотно оформить какое-либо нарушение, представленное прогулом, кражей или неисполнением трудовых обязанностей. Но иногда приходится обращаться с этим вопросом в суд.

Судебное разбирательство обычно инициируется владельцем компании или проводится по иным обстоятельствам, возникшим при вынесении приговора по уголовному преступлению. Иногда процесс начинается работником, который был незаконно уволен с основного места трудоустройства.

Причины

Если расторгается трудовой контракт на основании судебного решения, то перед увольнением по решению суда руководителю фирмы придется дождаться того момента, когда это решение вступит в силу.  Если работник совершает какое-либо правонарушение, то его нужно грамотно оформить, учитывая требования законодательства.

Например, если гражданин совершает кражу или иное преступление, находясь на рабочем месте, то обязательно вызывается полиция. Представители правоохранительных органов осматривают место происшествия, опрашивают свидетелей, а также составляют необходимые документы.

Бесплатная консультация Юриста

К основным причинам увольнения по судебному приговору относится:

  • работник совершает противоправные действия, представленные кражей или разбоем, а также другими преступлениями;
  • во время исполнения трудовых обязанностей нарушаются правила техники безопасности или охраны труда, что приводит к возникновению тяжких последствий, причем работодатель должен привлечь к разбирательствам такого происшествия комиссию, составляющую официальное заключение;
  • работник не уплачивает налоги или алименты.

Процесс увольнения

Чтобы расторгнуть договор с работником, нарушившим закон или правила охраны труда, важно грамотно выполнить последовательные действия, а также составить специальные документы.

Процесс делится на следующие этапы:

  • при выявлении кражи или другого преступления на рабочем месте вызываются работники полиции;
  • после осмотра места происшествия и взятия показаний у свидетелей представители правоохранительных органов составляют протокол и другие документы;
  • назначается дата проведения судебного заседания;
  • на процессе рассматриваются все доказательства, подтверждающие вину работника компании;
  • если суд принимает решение привлечь специалиста к ответственности, то выносится соответствующее решение;
  • работодатель в суде получает копию приговора, вступившего в силу;
  • решение суда отражается в приказе об увольнении гражданина;
  • приказ содержит наименование компании, причину расторжения контракта, дату составления и номер, а внизу ставится подпись увольняемого работника и руководителя;
  • в последний день трудоустройства гражданину выдается трудовая книжка, а также производится окончательный расчет, причем если работник, находясь под следствием, отсутствовал на рабочем месте, то эти дни не оплачиваются;
  • в личную карточку специалиста вносится информация об увольнении на основании судебного решения;
  • уволенному гражданину выдается не только трудовая книжка, но и справка, содержащая сведения о размере заработка за 2 года труда;
  • если приговор суда связан с уклонением от уплаты налогов или отказом от уплаты алиментов, то уведомление об увольнении передается приставам с помощью заказного письма.

Если гражданин нарушает требования дисциплины, например, прогуливает рабочий день или смену, то его можно уволить без судебного решения. Для этого составляется акт об отсутствия на работе, а также запрашивается объяснительная от специалиста. За такое существенное нарушение можно воспользоваться дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Нельзя увольнять специалиста, если он не пришел на работу по серьезным причинам, к которым относится выявление болезни, сдача крови, выход в плановый отпуск или участие в митинге.

Издание приказа

По ТК РФ уволить наемного специалиста можно только после того, как судебное решение вступит в силу. Поэтому невозможно расторгнуть договор, если проводятся судебные разбирательства или следствие. После получения копии приговора руководитель фирмы издает приказ на увольнение.

Если выносится решение, которое не затрагивает и не ограничивает трудовой процесс, то допускается заменить увольнение штрафом или обязательными работами, а также специалист лишается ранее выданных наград или званий.

Если гражданин в течение длительного времени проживает в следственном изоляторе, поэтому приговаривается к тюремному заключению через несколько месяцев, то датой увольнения представлен день, когда человек в последний раз занимался трудовой деятельностью.

Как правильно заполнить трудовую книжку

Независимо от причины, по которой прекращается трудовая деятельность гражданина, он обязательно получает трудовую книжку на руки. Процесс выполняется в последний день труда.

Представитель кадровой службы указывает следующую информацию:

  • дата расторжения трудового контракта;
  • причина прекращения сотрудничества;
  • ссылка на статью ТК, по которой произошло увольнение;
  • номер записи;
  • дата вынесения определения суда;
  • реквизиты приказа, на основании которого расторгнуто соглашение.

Трудовая книжка заполняется руководителем кадровой службы, а также заверяется его подписью. Приводится ФИО и должность человека, заполняющего документ. Работник при получении книжки должен поставить свою подпись, что подтверждает, что он ознакомлен с приказом и решением руководства.

Правила окончательного расчета

Даже при увольнении гражданина на основании решения суда он имеет право получить все средства, заработанные за период работы в компании. Процедура выполняется в последний день трудоустройства. Для этого бухгалтер учитывает фактические дни, в течение которых специалист справлялся с рабочими задачами.

Во время расчета не включаются дни, в течение которых человек находился под следствием в изоляторе, поскольку в этот период он не справлялся с рабочими обязанностями.

Если гражданин не может самостоятельно забрать деньги и личные документы, то работодатель может вызывать его официальных представителей. Любой родственник может получить зарплату, если имеется нотариально заверенное заявление сотрудника.

Заполнение личной карточки

На каждого работника в компании формируется личная карточка, которая содержит данные о приеме, переводе и увольнении. Поэтому после расторжения контракта указывается дата увольнения и причина осуществления процесса.

Заполнением личной карточки занимается ответственный сотрудник кадровой службы. Ставится подпись не только заполнителя, но и увольняемого работника.

Можно ли оспорить судебное решение

Если работник компании не соглашается с увольнением, поскольку считает его необоснованным, то его можно опротестовать. Для этого подается исковое заявление, но оно должно передаваться в течение одного месяца после получения копии приказа от руководителя фирмы.

Если во время разбирательства гражданин представляет доказательства своей невиновности, то он подтверждает необоснованность увольнения. Поэтому при удовлетворении искового заявления решение суда передается директору компании. Такие действия приводят к восстановлению специалиста на месте трудоустройства.

Директор на основании нового решения суда издает приказ о зачислении гражданина на прежнюю должность. Исполнить решение нужно незамедлительно, а в трудовой книжке отражается дата издания приказа. Если на эту должность уже принят другой человек, то его можно уволить по обстоятельствам, независящих от воли участников.

Заключение

Увольнение по решению суда представлено принудительным расторжением трудового контракта. Процесс должен выполняться в правильной последовательности действий, чтобы его невозможно было оспорить в суде. Для этого грамотно составляются все документы, а также производится окончательный расчет.

  • Главная
  • Трудовые споры
  • Увольнение осужденного работника: приказ, расчет, запись в трудовой

24580 Марина Х. Изменения: январь, 2021 года

imageУвольнение осужденного работника – с такой формулировкой реальным работодателям приходится сталкиваться не так уж часто, поэтому они могут не знать, как правильно провести процедуру расторжения трудового договора. Важно, чтобы увольнение происходило в полном соответствии с законодательством, в противном случае сотрудник может не только восстановиться в должности, но и получить материальную компенсацию.

Основания для увольнения осужденного

Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников. Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

  • Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
  • Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

  1. восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
  2. человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

Какие виды наказаний являются основанием для увольнения?

imageПоявление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:

  • арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
  • лишение свободы (причем срок не важен – сам факт уже является основанием для увольнения);
  • пожизненное наказание;
  • наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

  1. в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
  2. в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
  3. если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
  4. сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела – на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) – это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет – увольнять придется по иным причинам.

Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника. Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность – удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении. Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 – 20%).

Порядок увольнения

Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.

Издание приказа

Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется – используется стандартная Т-8. Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня. Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток – 20 сентября. Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

Образец заполнения приказа:

image

Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.

Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.

Ознакомление сотрудника с приказом – один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным. В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61. Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.

Занесение записи в трудовую книжку

Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:

  • на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
  • дата внесения записи и увольнения;
  • ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).

Запись в трудовой:

image

Обязательно руководитель подписывается под записью и ставит печать при ее наличии (для юрлиц – обязательна).

Выдать на руки трудовую книжку в этом случае нельзя. Поэтому процедура начинается с отправки по почте письменного уведомления о необходимости забрать документы. Обычно его отправляют по домашнему адресу. Если письмо остается без ответа, то трудовая остается дожидаться своего хозяина. Если же бывший сотрудник попросил выслать книжку по почте, то работодатель осуществляет ее отправку за свой счет.

Проведение расчетов

imageПри увольнении сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Никаких компенсаций в этом случае не положено. Выплата складывается из отработанных дней, премий, оплаты не отгулянных отпускных. Рассчитываются они в обычном порядке. В случае безналичного перевода трудностей возникнуть не должно – деньги направляются на прежний счет получателя. Если же в организации предусмотрен исключительно наличный расчет, то осужденному сначала придется предъявить требование выплатить все оставшиеся деньги. Причем обращаться лично совсем необязательно – можно составить доверенность на другого человека, например, близкого родственника.

Сама по себе процедура увольнений не имеет особых сложностей. Главное – правильно определить дату увольнения.

Ваша оценка данной статье: Бесплатный вопрос юристу Вам будет интересно

Трудовые споры

Что делать с пьяным сотрудником: инструкция для работодателя

Трудовые споры

Верховный суд России уточнил правила сокращения работников

Трудовые споры

В каких случаях работодатель может заключить срочный трудовой договор

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: